Удаваний правочин

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 1005

Аналог этому положению имеется в "акционерном законодательстве" и, в принципе, против него трудно возражать. Руководитель - ключевая фигура в организации, и работодатель, в принципе, должен иметь право эту ключевую фигуру заменять.

"Удобство" же для работодателя заключается в том, что он не обязан обосновывать такое свое решение никакими обстоятельствами. На самом деле, в этой конструкции не все так бесспорно. Во всяком случае, здесь налицо необходимость подробнее рассмотреть эту юридическую конструкцию "под микроскопом", в том числе и с позиции дискриминации по должностному положению, что запрещено ст. 3 ТК.

Положения ст. 278 находят свое развитие в других нормах, содержащихся, как и указанная статья, в гл. 43 ТК. Так, в случае расторжения трудового договора с руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором (ст. 279).

К сожалению, на практике такого рода компенсации крайне редко предусматриваются в трудовых договорах, заключаемых руководителями в качестве работника, и в случае расторжения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК последние остаются незащищенными.

Если руководитель организации был уволен без выплаты компенсации, то работодатель должен представить доказательства, подтверждающие, что досрочное расторжение трудового договора было вызвано виновными действиями (бездействием) руководителя, так как именно в этом случае в силу ст. 279 ТК увольнение возможно без выплаты соответствующей компенсации.

Участие профсоюзов в решении вопросов расторжения трудового договора по инициативе работодателя. ТК предусматривает участие представителей работников (в лице выборного профсоюзного органа). Однако степень этого участия изменилась. Раньше у профсоюзного комитета в арсенале было непреодолимое "право вето" при решении вопросов об увольнении членов профсоюза по некоторым основаниям (ст. 35 КЗоТ).

Теперь ТК говорит о необходимости "учета мотивированного мнения" - при увольнении по ряду оснований (п. 2, пп. "б" п. 3, п. 5 ст. 81 ТК) работников, являющихся членами профсоюза. Такой подход в полной мере соответствует мировой практике. Общий порядок учета этого мнения регламентируется ст. 373 ТК.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками по этому основанию работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, такое сообщение должно быть сделано не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Следует заметить, что в данном случае законодатель не делает различия между работниками, являющимися членами профсоюза, и теми, кто в профсоюз не входит. Выборный профсоюзный орган информируется о предстоящих мероприятиях в отношении всех работников организации.

Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях, а также в нормативных правовых актах субъектов РФ.

Если работодатель принимает решение о возможном расторжении трудового договора с работниками - членами профсоюза по указанным выше основаниям, он обязан направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Тот, в свою очередь, в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов должен рассмотреть этот вопрос и направить работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если такое мнение не представлено в семидневный срок, работодатель принимает решение по своему усмотрению. Так же он может поступить, если представленное мнение является немотивированным.

В организации коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного профсоюзного органа данной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

В случае если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный профсоюзный орган проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение.

Это решение может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда, которая в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении. Если инспекция признает увольнение незаконным, она выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

В то же время возможно параллельное обжалование работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права на обжалование увольнения непосредственно в суд. Такое же право законодатель оставил и за работодателем, который также может обжаловать в суд предписание инспекции труда.

По отношению к вопросу о необходимости учета мотивированного мнения представительного органа работников при решении вопроса об увольнении работника нельзя не согласиться с позицией законодателя. В то же время вызывает недоумение ситуация с участием государственной инспекции труда в процедуре увольнения работников.

Так, ст. 382 ТК дает исчерпывающий перечень органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, который состоит всего из двух видов таких органов: комиссии по трудовым спорам и суды. В случае несогласия с решением работодателя о расторжении трудового договора работник вправе подать исковое заявление в суд (ст. 391 ТК), что вполне естественно. И именно суд как орган судебной власти, как орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и должен решать вопрос о правомерности или неправомерности принятого работодателем решения.

Тем не менее ст. 373 ТК закрепляет иной, "внесудебный" вариант рассмотрения спора о расторжении трудового договора. Причем, у работника есть два варианта поведения: обращение в суд либо в инспекцию труда. А у работодателя? Где же его конституционное право на судебную защиту? Он может обжаловать предписание инспекции в суд, но предписание-то он должен выполнить!

Механизмы рассмотрения конфликтной ситуации в этих двух органах и вовсе несопоставимы. В суде предусмотрены: коллегиальное рассмотрение, участие прокурора, процессуальные гарантии, закрепленные в ГПК, и т.д. А при рассмотрении жалобы в инспекции?

Здесь налицо подмена судебной власти деятельностью органа власти исполнительной. Это недопустимо и должно быть исправлено в процессе совершенствования законодательства о труде.

Следует также обратить внимание на то, что здесь налицо и дискриминация по признаку принадлежности или непринадлежности работника к той или иной общественной организации. Эта проблема уже стала предметом рассмотрения в Конституционном Суде РФ (см. Постановления Конституционного Суда РФ от 24 января 2002 г., от 4 декабря 2003 г.) <*>.

--------------------------------

<*> СЗ РФ. 2002. N 7. Ст. 745; 2004. N 5. Ст. 404.

Соответственно, в связи с принятием Конституционным Судом РФ указанных Постановлений следует внести изменения в ст. 374 ТК, так как некоторые ее положения практически воспроизводят ст. 235 КЗоТ и п. 3 ст. 25 Закона о профсоюзах.

7.6.7. Прекращение трудового договора по обстоятельствам,

не зависящим от воли сторон

В данной статье определен перечень обстоятельств, влекущих прекращение трудового договора независимо от воли сторон.

Так, призыв на военную службу или направление работника на заменяющую ее альтернативную службу (п. 1 ст. 83 ТК) осуществляются в соответствии с Федеральным законом от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 22 февраля 2004 г.). Трудовой договор в данном случае расторгается на основании соответствующей повестки военкомата, представляемой работником.

Расторжение трудового договора в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда (п. 2 ст. 83 ТК) встречается нечасто. Тем не менее при разрешении подобных дел следует иметь в виду, что до принятия такого решения должно быть решение суда или государственной инспекции труда о восстановлении ранее уволенного работника на работе.

Кроме того, необходим факт выполнения увольняемым по п. 2 ст. 83 ТК работником именно той работы, которую ранее выполнял работник, восстановленный на свою должность. При этом работодатель не имеет возможности трудоустроить у себя увольняемого работника.

Неизбрание на должность как основание прекращения трудового договора (п. 3 ст. 83 ТК) применяется лишь к тем работникам, с которыми трудовой договор был заключен в связи с избранием их на должность на определенный срок, в том числе по результатам конкурса. В случае спора суду следует проверять, были ли выборы или конкурс проведены в соответствии с условиями и порядком, установленными законом, иным нормативным правовым актом (в том числе локальным).

Трудовой договор может быть прекращен в случае осуждения работника. Однако оно возможно лишь после вступления в законную силу приговора суда в случаях осуждения работника к реальной мере наказания, исключающей возможность продолжения им работы у работодателя.

По общему правилу, нетрудоспособность работника не является основанием для прекращения с ним трудового договора. Однако, если налицо полная утрата работником работоспособности, трудовой договор может быть расторгнут по п. 5 ст. 83 ТК. Факт утраты трудоспособности должен быть установлен медицинским заключением, сделанным специализированным медицинским учреждением, наделенным соответствующей компетенцией (учреждениями медико-социальной экспертизы).

Смерть работника либо работодателя - физического лица, а также признание судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим (п. 6 ст. 83 ТК) также является основанием для прекращения трудового договора.

Наконец, п. 7 ст. 83 ТК предполагает прекращение трудового договора в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофа, стихийное бедствие, крупная авария, эпидемия и др.). Данное обстоятельство должно быть признано чрезвычайным решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта Федерации.

7.6.8. Прекращение трудового договора вследствие нарушения

установленных ТК или иными федеральными законами

обязательных правил при его заключении

На практике возникают ситуации, когда трудовой договор был заключен и трудовые отношения развиваются, однако наступают те или иные события, которые автоматически исключают продолжение этих отношений, что и оформляется прекращением трудового договора. Так, в соответствии с уголовным законодательством к числу наказаний относится, в частности, такое, как лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью (ст. 47 УК). Данное наказание состоит в запрете на занятие должности на государственной службе, в органах местного самоуправления либо на занятие определенной профессиональной или иной деятельностью (врачебной, медицинской и т.д.). УК устанавливает пределы этого наказания: на срок от одного года до пяти лет - в качестве основного и на срок от шести месяцев до трех лет - в качестве дополнительного вида наказания.

Следует иметь в виду, что законодатель исходит из того, что данный запрет распространяется лишь на работу в государственных и муниципальных организациях. С одной стороны, государство не считает себя вправе вмешиваться в деятельность коммерческих организаций, с другой - ст. 202 УК, например, допускает применение этого вида наказаний к частным нотариусам и частным аудиторам. Это исключение связано с тем, что многие их функции аналогичны функциям одноименных должностных лиц <*>.

--------------------------------

<*> См.: Уголовный кодекс РФ. Постатейный комментарий / Под ред. Н.Ф. Кузнецовой и Г.М. Миньковского. М., 1997. С. 100.

В соответствии с п. 2 ст. 56 Закона об образовании, лицо, лишенное решением суда права работать в образовательном учреждении в течение определенного срока, не может быть принято на работу в образовательное учреждение в течение этого срока <*>. Соответственно, если работник был принят на работу в нарушение данного запрета, а впоследствии этот факт выяснится, то трудовой договор с ним должен быть прекращен.

--------------------------------

<*> Пункт введен Федеральным законом от 25 июля 2002 г. См.: СЗ РФ. 2002. N 30. Ст. 3029.

Если выполнение работником трудовой функции противопоказано ему по состоянию здоровья и это обстоятельство установлено медицинским заключением, выданным специализированным учреждением, то трудовой договор в связи с этим также прекращается.

Трудовой договор должен быть прекращен, если работник занимает должность, требующую наличия специального образования или специальных знаний, а работник не имеет документов, это подтверждающих. Статья 84 ТК предусматривает, что такая ситуация возможна лишь в тех случаях, когда данное требование предъявляется федеральными законами или иными нормативными правовыми актами. Так, в соответствии со ст. 54 Основ законодательства РФ об охране здоровья граждан право на занятие медицинской и фармацевтической деятельностью имеют лица, получившие высшее или среднее медицинское и фармацевтическое образование в Российской Федерации, имеющие диплом и специальное звание, а на занятие определенными видами деятельности - также сертификат специалиста и лицензию.

Применение данной статьи на практике вовсе не означает автоматического увольнения работника из организации. Оно возможно, если нарушение этих правил исключает возможность продолжения работы, и работник не может быть переведен с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, но работодатель не вправе оставить работника на занимаемой им должности.

Если правила заключения трудового договора были нарушены по вине самого работника вследствие представления им подложных документов или заведомо ложных сведений, то трудовой договор с ним расторгается по п. 11 ст. 81, а не по ст. 84 ТК.

7.7. Выходные пособия

При прекращении трудового договора в ряде случаев работодатель обязан выплатить работнику выходное пособие (ст. 178 ТК). Минимальный размер этого пособия определен в ТК дифференцированно - в зависимости от причины прекращения трудового договора.

Так, пособие в размере среднего месячного заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации. Кроме того, в этом случае за работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это происходит по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В некоторых случаях выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК).

В случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст. 181 ТК).

Трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

При прекращении трудового договора с работником, занятым на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка.

Работнику, заключившему трудовой договор на срок до двух месяцев, выходное пособие при увольнении не выплачивается, если иное не установлено ТК, иными федеральными законами, коллективным договором или трудовым договором.

7.8. Выдача трудовой книжки и копий документов,

связанных с работой, при прекращении трудового договора

По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, периоде работы у данного работодателя и др.).

Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно.

При прекращении трудового договора работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с работой.

В случае если в день увольнения работника выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо его отказом от получения трудовой книжки на руки, работодатель направляет работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Если работодатель не принял мер, направленных на выдачу трудовой книжки работнику, он рискует в случае возникновения спора быть привлеченным к ответственности в форме оплаты всего периода вынужденного прогула, вызванного задержкой выдачи трудовой книжки. Наступление ответственности работодателя в форме возмещения работнику не полученного им заработка, в том числе в случае задержки выдачи трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, прямо предусмотрено ст. 234 ТК. Денежные же требования работника в случае признания их обоснованными, как известно, удовлетворяются в полном объеме (ст. 395 ТК).

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Раскройте понятие и определите значение трудового договора. В чем его отличия от смежных гражданско-правовых договоров в области трудовой деятельности?

2. Кто является сторонами трудового договора?

3. Каково содержание трудового договора?

4. Каков общий порядок заключения трудового договора?

5. Какие юридические гарантии установлены при заключении трудового договора?

6. Каковы виды трудовых договоров и особенности отдельных трудовых договоров?

7. Что понимается под переводом на другую работу, изменением трудового договора или перемещением?

8. Каковы виды постоянных переводов на другую работу? Дайте их характеристику.

9. Каков порядок изменения существенных условий трудового договора при изменении организационных или технологических условий труда?

10. Что такое временные переводы?

11. Каковы последствия при смене собственника имущества организации (работодателя), изменении подведомственности организации, ее реорганизации?

12. Что такое отстранение от работы? В чем его отличие от перевода на другую работу? Какие виды отстранения от работы вы знаете?

13. Какова общая характеристика оснований прекращения трудового договора?

14. Как расторгается трудовой договор по инициативе работника?

15. В каких случаях и в каком порядке расторгается трудовой договор по инициативе работодателя?

16. Опишите процедуру учета мнения профсоюзного органа при расторжении трудового договора по инициативе работодателя.

17. В каких случаях и в каком размере выплачивается выходное пособие?

18. Каковы могут быть правовые последствия незаконного перевода и увольнения работников?

19. В каком порядке может возмещаться моральный вред в трудовых отношениях?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Абрамова А.А., Дмитриева И.К. Контракт в трудовом праве // Вестник МГУ. Серия "Право". 1992. N 4.

Акопова Е.М. Трудовой договор: становление и развитие. Ростов н/Д, 2001.

Александрова З.О. Трудовой договор (контракт). Практическое пособие для кадровиков. М., 1998.

Бугров Л. Трудовой договор и "фирменные" правила управления персоналом // Российская юстиция. 2002. N 5.

Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь, 1992.

Бугров Л.Ю. Свобода труда и свобода трудового договора в СССР. Красноярск, 1984.

Головина С., Мершина Н. Срочные договоры в Трудовом кодексе и решениях Конституционного Суда // Российская юстиция. 2003. N 3.

Головина С.Ю. Правовое регулирование труда отдельных категорий работников. М., 2003.

Дмитриева И.К. Трудовой договор научно-педагогических работников вузов. М., 1991.

Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. Серия "Российское право: теория и практика". Учебно-практическое пособие. М., 1999.

Зайкин А.Д. Трудовой договор (контракт): Учебное пособие. М., 1995.

Карабельников Б.Р. Прием и увольнение руководителя хозяйственного общества // Закон. 2004. N 1.

Карабельников Б.Р. Трудовые отношения в хозяйственных обществах. М., 2003.

Киселев И. Заключение и изменение трудового договора: зарубежный опыт // Человек и труд. 1998. N 2.

Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование труда руководителя организации: единство и дифференциация // Журнал российского права. 1998. N 6.

Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. N 8.

Куренной А.М. Правовое регулирование заключения трудового договора и переводов на другую работу // Законодательство. 2002. N 11.

Куренной А.М. Правовое регулирование прекращения трудового договора // Законодательство. 2002. N 12; 2003. N 1.

Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2004. N 1.

Орловский Ю.П. Комментарий законодательства о трудовом договоре. М., 1994.

Скачкова Г.С. Трудовые договоры в различных сферах деятельности. М., 2001.

Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998.

Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913.

Хныкин Г. Организация и проведение аттестации работников // Трудовое право. 2001. N 1.

Циндяйкина Е.П. Перевод в трудовом праве. М., 2003.

Глава 8. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

8.1. Понятие и правовое регулирование рабочего времени

Трудовая деятельность каждого работника независимо от специфики его трудовой функции проистекает во времени. Поэтому время, затрачиваемое работником на труд, является основным мерилом эффективности трудового процесса. Это обстоятельство определяет значение рабочего времени как экономико-правовой категории, а также обусловливает необходимость его учета применительно к каждому работнику.

Правовое регулирование рабочего времени основано на нормировании его продолжительности, т.е. определении продолжительности времени, подлежащего отработке в течение конкретного календарного периода. Функциями нормирования рабочего времени являются:

охранительная (восстановление трудоспособности работников);

производственная (обеспечение высокой производительности труда);

гарантийная (установление государством максимальной продолжительности рабочего времени, соблюдение которой является обязательным для всех работодателей) <*>.

--------------------------------

<*> См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 201; Снигирева И.О. Рабочее время и время отдыха. М., 2000. С. 6.

Согласно ст. 91 ТК рабочее время определяется как совокупность двух периодов - времени, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иных периодов времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Данное определение требует уточнения. Некоторые трудовые обязанности работник должен выполнять не только во время работы, но и в свободное от нее время (например, не разглашать охраняемую законом тайну). Поэтому под временем исполнения работником трудовых обязанностей по смыслу ст. 91 ТК следует понимать время выполнения работником своей работы (т.е. время, фактически затрачиваемое работником на труд).

Вторая составляющая рабочего времени - это периоды, когда работник фактически не работает, но которые, тем не менее, включаются в рабочее время согласно законодательству о труде и соответственно подлежат оплате. К таким периодам относятся, в частности, некоторые виды перерывов в течение рабочего дня, предоставляемые работникам в определенных случаях (перерывы для обогревания и отдыха, предоставляемые работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях (ст. 109 ТК); перерывы для кормления ребенка, предоставляемые женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет (ст. 258 ТК); время простоя не по вине работника (ст. 157 ТК) и т.д.).

В связи с особенностями труда работников некоторых отраслей экономики периоды, включаемые в рабочее время, конкретизируются в отраслевых нормативных правовых актах. Так, согласно п. 14 Положения о рабочем времени и времени отдыха работников эксплуатационных организаций связи, утвержденному Постановлением Минтруда России от 17 ноября 1997 г., в рабочее время работников радиосвязи, радиовещания, телевещания и радиотрансляционных узлов при работе сеансами менее 4 часов каждый включаются перерывы между сеансами продолжительностью менее одного часа. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 15 мая 1998 г. "О доплате работникам организаций угольной, сланцевой промышленности и шахтного строительства, постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте от ствола к месту работы и обратно" время прохода от ствола шахты до забоя включается в рабочее время шахтерам и подлежит оплате.

Категория рабочего времени находится в диалектическом единстве с другой категорией - временем отдыха. Социально-экономическая взаимосвязь указанных категорий проявляется в том, что чем больше или меньше одна часть (например, рабочее время), тем, соответственно, меньше или больше другая его часть (время отдыха) <*>. Соответственно, от продолжительности рабочего времени зависит продолжительность свободного времени работника, которое он может использовать для отдыха, удовлетворения культурных и других потребностей. Следовательно, разумное ограничение рабочего времени лиц, работающих по трудовому договору, является важнейшей правовой гарантией права на отдых, закрепленного в ст. 37 Конституции РФ. В связи с этим в указанной статье Конституции РФ закреплено, что работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

--------------------------------

<*> См.: Трудовое право: Практикум / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2001. С. 117.

Правовое регулирование рабочего времени основано на ст. 37 Конституции РФ, актах МОТ (Конвенции N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока часов в неделю" (1935 г.) и Рекомендации N 116 "О сокращении продолжительности рабочего времени" (1962 г.)). Правовое регулирование рабочего времени осуществляется в основном централизованно нормами императивного характера. Указанное обстоятельство обусловлено целями и задачами правового регулирования института рабочего времени. Выше уже отмечалось, что законодательное ограничение продолжительности рабочего времени - важнейшая гарантия права на отдых, необходимое условие всестороннего развития человека (что соответствует социальной политике нашего государства, направленной, согласно ст. 7 Конституции РФ, на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, а также на охрану труда и здоровья людей). Кроме того, правовое регулирование рабочего времени имеет важнейшее значение для эффективного функционирования экономики, увеличения национального богатства и, как следствие, повышения уровня жизни людей. В связи с этим именно на уровне ТК, важнейшего нормативного правового акта о труде, закреплены максимальная продолжительность рабочего времени, основные положения о порядке и способах его распределения в течение суток, недели или другого календарного периода, запрещение работы в нерабочее время и порядок привлечения к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени, в выходные и праздничные дни и т.д.