Визнання фізичної особи безвісно відсутньою

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 809

§ 1. Правовое регулирование системы обучения персонала

1. Современная управленческая концепция обучения и развития персонала в самообучающейся организации <1> требует в полной мере реализации на практике принципа непрерывности профессионального образования работников в процессе производственной деятельности.

--------------------------------

<1> О концепции самообучающейся организации см.: Сенге Питер М. и др. Танец перемен: новые проблемы самообучающихся организаций. Пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004; Драйден Г. Революция в обучении. Пер. с англ. М.: ПАРВИНЭ, 2003.

Российское трудовое законодательство создало необходимые предпосылки для правового закрепления системы обучения персонала организации, реализации прав работодателей и работников в области профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров.

1.1. Институту правового регулирования профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников <1> в Трудовом кодексе посвящен специальный раздел (разд. IX), включающий в себя гл. 31 "Общие положения" (ст. ст. 196, 197) и гл. 32 "Ученический договор" (ст. ст. 198 - 208).

--------------------------------

<1> Позиции о формировании профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников в качестве самостоятельного института трудового права придерживается ряд российских ученых. См., например: Петров А.Я. Профессиональное обучение у работодателя: к концепции правового регулирования // Трудовое право. 2007. N 8. С. 55.

Конституционное право на образование (ч. 1 ст. 43 Конституции РФ) реализуется в том числе и в праве работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном Трудовым кодексом или иными федеральными законами. Данное право относится к числу основных трудовых прав работника <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. 5-е изд., испр., доп. и перераб. / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. М.: Юридическая фирма "Контракт"; ИНФРА-М, 2009. С. 693.

Особое внимание развитию данного института трудового права уделяется в международных правовых актах. Так, в Конвенции МОТ N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" <1> отмечается, что каждый член МОТ принимает и развивает всесторонние и скоординированные политику и программы профессиональной подготовки (п. 1 ст. 1); постепенно расширяет, приспосабливает и гармонизирует свои системы профессиональной подготовки, с тем чтобы они отвечали потребностям молодых людей и взрослых в получении профессиональной подготовки в течение всей их жизни во всех секторах экономики, во всех отраслях экономической деятельности и на всех уровнях квалификации и ответственности (ст. 4).

--------------------------------

<1> Дата вступления в силу: 19 июля 1977 г. Ратифицирована СССР 3 мая 1979 г. // Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1751 - 1754.

МОТ разработан также ряд специальных рекомендаций, посвященных вопросам профессиональной подготовки кадров, в том числе Рекомендация N 88 "О профессиональном обучении взрослых, включая инвалидов" (1950) <1>, Рекомендация N 117 "О профессиональном обучении" (1962) <2>, Рекомендация N 150 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975) <3> и др.

--------------------------------

<1> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Т. 1. С. 1015 - 1024.

<2> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1957 - 1990. Т. 2. С. 1344 - 1366.

<3> Там же. С. 1755 - 1778.

Основные права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров определены в ст. 196 ТК. В сегодняшних экономических условиях работодателю предоставлено право для собственных нужд самостоятельно определять необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров.

1.2. В статье 197 ТК законодатель продублировал право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, закрепленное в ст. 21 ТК.

Указанное право, за исключением случаев, когда нормативными правовыми актами предусмотрена обязанность работодателя проводить повышение квалификации работников, реализуется в правоприменительной практике путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем.

Правовая природа подобного дополнительного договора между работником и работодателем законодателем четко не определена. Ряд специалистов придерживаются мнения, что речь идет о дополнительном договоре к трудовому договору <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. М.: Городец, 2007. С. 408.

Действительно, сам термин "дополнительный договор" предполагает наличие основного договора. Данный вывод находит свое подтверждение и в ст. 198 ТК, где прямо закрепляется норма, что ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору.

В то же время в ст. 249 ТК особо подчеркивается, что в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

Таким образом, очевидно, что законодатель, используя термины "дополнительный договор", "соглашение об обучении", исходит из того, что договор (соглашение) об обучении может являться как дополнительным к трудовому договору, например ученический договор с работником организации, так и самостоятельным видом договоров в трудовом праве (договором об обучении; соглашением об обучении; ученическим договором с лицом, ищущим работу).

При этом необходимо различать договоры (соглашения) об обучении, регулируемые трудовым правом, и договоры гражданско-правового характера о внешнем обучении, например когда работодатель направляет работника на обучение в образовательное учреждение начального, среднего, высшего или дополнительного профессионального образования. Содержание подобных договоров о внешнем обучении законодателем не регламентировано <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, науч.-практический / Рук. авт. кол. и отв. ред. К.Я. Ананьева. 3-е изд., перераб. и доп. М.: Омега-Л, 2007. С. 458; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. С. 410.

При этом, заключая соответствующий договор, работодатель может одновременно оформить с работником соглашение об изменении условий трудового договора, включив в него обязанность работника отработать после обучения определенный срок, так как обучение проводится за счет средств работодателя <1>.

--------------------------------

<1> Подобная возможность прямо предусмотрена законодателем в ч. 4 ст. 57 ТК.

2. Обучение может проводиться как в самой организации (внутреннее обучение), так и в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего и дополнительного профессионального образования (внешнее обучение).

Условия и порядок обучения персонала должны быть предусмотрены коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Работодатель, исходя из рыночной ситуации, целей и задач производства, в локальных нормативных актах, например приказах, самостоятельно определяет:

а) формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников;

б) перечень необходимых профессий и специальностей.

При наличии представительного органа работников работодатель должен принимать соответствующие акты с учетом его мотивированного мнения в порядке, установленном ст. 372 ТК.

В соответствии со ст. 196 ТК работодатель может организовать профессиональную подготовку, профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в самой организации (внутреннее обучение).

При этом действующим законодательством не определен порядок реализации работником его права на профессиональную переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям непосредственно в организации.

В статье 21 Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании" <1> уточняется, что профессиональная подготовка у работодателя может быть получена в специальных образовательных подразделениях организаций, имеющих соответствующие лицензии.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 3. Ст. 150.

К сожалению, в новом Положении о лицензировании образовательной деятельности <1>, утвержденном Постановлением Правительства РФ от 31.03.2009 N 277, порядок лицензирования данных структурных подразделений не установлен.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 2009. N 14. Ст. 1661.

В сложившемся правовом вакууме юридические лица в целях реализации программ профессиональной подготовки могут, например, учреждать специальные образовательные учреждения. Таким образом, получившая в последнее время распространение практика создания корпоративных университетов представляется весьма востребованной.

При этом работодателям необходимо обратить внимание на тот факт, что не подлежит лицензированию образовательная деятельность в форме разовых лекций, стажировок, семинаров и других видов обучения, не сопровождающаяся итоговой аттестацией и выдачей документов об образовании и (или) квалификации. Таким образом, при организации работодателем подобных образовательных мероприятий ученический договор заключаться не может, так как ученичество всегда завершается получением соответствующей профессии, специальности, квалификации (ч. 1 ст. 199 ТК). В то же время работодатель может воспользоваться возможностью заключения с работником соглашения об изменении условий трудового договора об отработке у работодателя определенного срока, так как обучение осуществлялось за счет средств работодателя.

При построении системы внутреннего профессионального обучения в организации работодателю следует использовать действующее в части, не противоречащей законодательству <1>, Типовое положение о непрерывном профессиональном и экономическом обучении кадров народного хозяйства, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, Госкомобразования СССР и Секретариата ВЦСПС от 15.06.1988 N 369, 92-14-147, 20/18-22 (далее - Типовое положение от 15.06.1988) <2>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб. С. 692.

<2> Бюллетень Госкомтруда СССР. 1988. N 11. С. 4.

В Типовом положении от 15.06.1988 отмечается, что профессиональное и экономическое обучение работников носит непрерывный характер и проводится в течение всей трудовой деятельности в целях последовательного расширения и углубления знаний, совершенствования мастерства, специалистов и руководителей в соответствии с требованиями научно-технического прогресса, совершенствования хозяйственного механизма, духовных потребностей общества.

Для осуществления непрерывного обучения кадров рекомендуется создавать в организациях единые подразделения - отделы (бюро, секторы) подготовки кадров или выделять работников, отвечающих за организацию этой работы (например, инженер по подготовке кадров). Примерные нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях разработаны Центральным бюро нормативов по труду в 1990 г. <1>. Должностные обязанности и требования к квалификации начальников отделов подготовки кадров и инженеров по подготовке кадров закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37 <2>.

--------------------------------

<1> См.: Центральное бюро нормативов по труду Государственного комитета СССР. Нормативы численности работников отделов подготовки кадров (бюро, секторов) на предприятиях. М., 1990.

<2> Бюллетень Минтруда России. 1998. N 12.

2.2. В Типовом положении от 15.06.1988 выделяют четыре вида обучения рабочих на производстве:

1) подготовка новых рабочих;

2) переподготовка (переобучение) рабочих;

3) обучение рабочих вторым (смежным) профессиям;

4) повышение квалификации рабочих.

Подготовка новых рабочих. Подготовка новых рабочих на производстве - это первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии.

Сроки обучения при подготовке новых рабочих устанавливаются, как правило, до шести месяцев, а по отдельным сложным профессиям - до 12 месяцев.

Типовые учебные планы, учебные программы по предметам общетехнического и экономического курсов для подготовки новых рабочих разрабатываются и утверждаются уполномоченными органами государственной власти. С разрешения министерств и ведомств учебные программы по отдельным профессиям разрабатываются и утверждаются организациями самостоятельно.

Подготовка новых рабочих на производстве проводится, как правило, по одной из двух форм:

1) при курсовой подготовке теоретическое обучение рабочих осуществляется в учебной группе. Численность групп рекомендуется устанавливать от 10 до 30 человек. Производственное обучение рабочих проводится, как правило, в два этапа: на первом - в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения на специально созданной для этого учебно-материальной базе предприятия, на втором - на рабочих местах предприятия в учебной группе под руководством мастера (инструктора) производственного обучения или индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения. При отсутствии необходимой учебно-материальной базы допускается, в порядке исключения, проведение производственного обучения в течение всего периода на рабочих местах предприятия;

2) при индивидуальной подготовке обучаемый изучает теоретический курс самостоятельно и путем консультаций у преподавателей, а производственное обучение проходит индивидуально под руководством не освобожденного от основной работы квалифицированного рабочего - инструктора производственного обучения на рабочем месте. При возможности рабочих рекомендуется объединять в учебные группы численностью от 10 до 30 человек для изучения общей части теоретического курса, которая содержится в учебных планах и программах по соответствующим профессиям.

Профессиональные умения и навыки обучающиеся должны, как правило, приобретать и совершенствовать в процессе изготовления продукции или выполнения работ с соблюдением соответствующих требований к их качеству. С этой целью каждому обучаемому с начала производственного обучения в цехах предприятия выделяется рабочее место, оснащенное необходимым оборудованием, инструментами и материалами.

В ряде случаев возможна также организация бригадной формы обучения.

Подготовка новых рабочих заканчивается сдачей ими квалификационных экзаменов в порядке, предусмотренном в Типовой инструкции об организации проведения квалификационных экзаменов при профессиональном обучении рабочих на производстве, утвержденной Приказом Госпрофобра СССР от 24.09.1981 N 135 <1>.

--------------------------------

<1> БНА СССР. 1982. N 2. С. 37.

Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Переподготовка (переобучение) рабочих. Переподготовка (переобучение) организуется с целью освоения новых профессий высвобождаемыми рабочими, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства.

Форма переподготовки (переобучения) рабочих аналогична применяемым при подготовке новых рабочих. Переподготовка (переобучение) может осуществляться с отрывом от работы и без отрыва от работы.

Разработку и утверждение учебных планов и программ для переподготовки (переобучения), а также определение сроков переподготовки (переобучения) организации осуществляют применительно к учебным планам и программам для подготовки новых рабочих по соответствующим профессиям. При этом допускается сокращение программ за счет исключения ранее изученного материала с учетом фактического уровня профессиональных и экономических знаний, умений и навыков обучаемых.

Переподготовка (переобучение) рабочих также заканчивается сдачей квалификационных экзаменов.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям. Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям - это обучение лиц, уже имеющих профессию, в целях получения новой профессии с начальным либо более высоким уровнем квалификации.

Обучение рабочих вторым (смежным) профессиям организуется для расширения их профессионального профиля, подготовки к работе в условиях применения прогрессивных форм организации и оплаты труда, а также по совмещаемым профессиям. Перечень вторых (смежных) профессий, по которым проводится обучение рабочих, определяется предприятиями, исходя из конкретных условий производства.

Формы обучения рабочих вторым (смежным) профессиям, порядок разработки и утверждения учебных планов и программ, завершение обучения аналогичны применяемым при переподготовке (переобучении) рабочих.

Повышение квалификации рабочих. Повышение квалификации рабочих - это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

3. Также в современной самообучающейся организации особое внимание следует уделять систематическому самостоятельному обучению (самообразованию) работника.

Систематическое самостоятельное обучение работника (самообразование) может, например, осуществляться по индивидуальному плану, утверждаемому его непосредственным руководителем.

В индивидуальных планах исходя из характера труда работника, как правило, предусматривается изучение передового отечественного и зарубежного опыта, новейших достижений науки и техники, проблем управления, экономики, права, социологии и др.

При внедрении программ самообучения работников работодатель проводит комплекс мероприятий по обеспечению работника необходимой профессиональной литературой, профильными периодическими изданиями, учебными фильмами, доступом к профессиональным ресурсам Интернета.

Контроль за выполнением работником плана самообразования может осуществляться его непосредственным руководителем и (или) службой персонала.

При разработке корпоративной системы обучения персонала необходимо различать профессиональную переподготовку и повышение квалификации специалистов, реализуемые как виды дополнительных профессиональных образовательных программ в соответствующих образовательных учреждениях, от подготовки, переподготовки (переобучения), обучения вторым (смежным) профессиям, повышения квалификации рабочих как видов обучения рабочих на производстве, т.е. видов профессиональной подготовки, не сопровождающихся повышением образовательного уровня обучающегося.

В случаях, предусмотренных федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, работодатель за свой счет обязан периодически проводить повышение квалификации работников, если это является условием выполнения работниками определенных видов деятельности. Например, в ч. 2 ст. 21 Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" предусмотрено, что государство гарантирует создание необходимых условий для повышения квалификации не реже чем один раз в пять лет научно-педагогических работников государственных высших учебных заведений и научно-педагогических работников государственных научных учреждений (организаций), действующих в системе высшего и послевузовского профессионального образования <1>.

--------------------------------

<1> СЗ РФ. 1996. N 35. Ст. 4135.

§ 2. Ученический договор

Ученический договор является самостоятельным видом договора в трудовом праве, содержание и обязательные условия которого предусмотрены непосредственно в Трудовом кодексе (ст. ст. 198 - 208 ТК).

Ученический договор по его правовой природе относится к возмездным договорам. Юридическое лицо организует обучение ученика, осуществляет это обучение и выплачивает в период обучения стипендию, а также оплачивает произведенную при этом продукцию. Взамен работодатель (настоящий или будущий) вправе требовать, чтобы ученик прошел обучение и отработал в течение определенного времени установленного договором, по полученной специальности, профессии <1>.

--------------------------------

<1> См.: Нуртдинова А.Ф. Ученический договор по ТК РФ // Справочник кадровика. 2003. N 4. С. 22.

1. Юридическое лицо (организация) имеет право заключать ученические договоры двух видов:

1) с лицом, ищущим работу, - ученический договор на профессиональное обучение;

2) с работником организации - ученический договор:

а) на профессиональное обучение (без отрыва или с отрывом от работы);

б) на переобучение (без отрыва или с отрывом от работы).

Необходимо обратить внимание на тот факт, что ученический договор с лицом, ищущим работу, является самостоятельным договором в трудовом праве, так как в данном случае трудовые отношения с учеником еще не возникли.

В то же время ученический договор с работником организации является дополнительным к трудовому договору в связи с тем, что работник уже находится в трудовых отношениях с работодателем.

Большинство специалистов едины во мнении, что ученический договор может заключаться только в тех случаях, когда обучение осуществляется непосредственно самим работодателем <1>. Хотя отдельные ученые придерживаются позиции, что можно особо выделить ученические договоры, по которым профессиональное обучение проводится в соответствующих учебных заведениях <2>. Этот взгляд вызывает сомнения в первую очередь в связи с тем, что ученическим договором регулируются связанные с трудовыми отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации непосредственно у данного работодателя (ученический договор с работником) или по трудоустройству у данного работодателя (ученический договор с лицом, ищущим работу) (ст. 1 ТК), а внешнее обучение работников в образовательных учреждениях не является предметом рассмотрения трудового права и должно регулироваться договорами гражданско-правового характера <3>.

--------------------------------

<1> См.: Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. М.: Норма, 2007. С. 306; Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. С. 408.

КонсультантПлюс: примечание.

Учебник "Трудовое право России" (В.И. Миронов) включен в информационный банк согласно публикации - Журнал "Управление персоналом", 2005.

<2> См.: Миронов В.И. Трудовое право: Учебник для вузов. СПб.: Питер, 2009. С. 640.

<3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. С. 408.

2. Содержание ученического договора определяется в ст. 199 ТК.

Ученический договор должен включать в себя ряд обязательных условий, наличие которых в нем носит императивный характер:

1) наименование сторон;

2) указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

3) обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором;

4) обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

5) срок ученичества;

6) размер оплаты в период ученичества.

Отсутствие в ученическом договоре хотя бы одного из вышеуказанных условий является административным правонарушением (ст. 5.27 КоАП).

Ученический договор может содержать и иные (дополнительные) условия, определенные соглашением сторон, например, сроки сдачи квалификационных экзаменов, расписание теоретических занятий, графики практической работы и др. <1>.

--------------------------------

<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю.П. Орловский. 5-е изд., испр., доп. и перераб. С. 701.

Ученический договор заключается на срок, необходимый для обучения данной профессии, специальности, квалификации, т.е. всегда носит срочный характер. Ограничение срока ученического договора законодательство не устанавливает. Как правило, данный срок не превышает шести месяцев, а в исключительных случаях - 12 месяцев.

Еще одним обязательным условием ученического договора в силу требования, предъявляемого законодателем в ч. 1 ст. 201 ТК, является день вступления его в силу. Ученический договор всегда действует со дня, указанного непосредственно в самом договоре.

После заключения ученического договора службе персонала рекомендуется оформить на его основании соответствующий приказ в свободной форме.

Действие ученического договора может продлеваться на время болезни ученика, прохождения им военных сборов и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.

Крайне важно, что в течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон. Таким образом, в Трудовом кодексе закреплен принцип незыблемости условий ученического договора <1>.

--------------------------------

<1> См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. 2-е изд., доп. С. 412.

Ученический договор заключается в письменной форме в двух экземплярах. Один из экземпляров выдается на руки ученику, второй экземпляр должен храниться в организации. Рекомендуется подтверждать получение учеником его экземпляра подписью на экземпляре работодателя.

В законодательстве не определен порядок оформления изменения содержания ученического договора, но исходя из общих правил юридической техники необходимо заключить специальное письменное соглашение к ученическому договору, являющееся его неотъемлемой частью. На основании данного соглашения, как правило, издается соответствующий приказ.

Также в содержании ученического договора с работником организации следует определить форму обучения (с отрывом или без отрыва от производства).

Конкретная форма ученичества, как правило, зависит от профессии, специальности, квалификации, содержания учебного плана, возможностей ученика и др. <1>.

--------------------------------

<1> См.: Трудовое право России / Под ред. А.М. Куренного. 2-е изд., испр. и доп. М.: Правоведение, 2008. С. 395.

Ученичество может быть организовано в форме индивидуального, бригадного, курсового обучения и в иных формах, которые раскрываются в Типовом положение от 15.06.1988.

Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников определенных возраста, профессии, специальности при выполнении соответствующих работ. Данное требование распространяется на всех учеников: как работников организации, так и ищущих работу. Например, для работников, являющихся инвалидами I или II группы, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени не более 35 часов в неделю (ст. 92 ТК), соответственно, и время ученичества не должно превышать 35 часов.

Работники, проходящие обучение в организации, по закрепленному в ученическом договоре соглашению с работодателем, могут полностью освобождаться от работы по трудовому договору (с отрывом от работы) либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени (с частичным отрывом от работы). В этих случаях получение согласия работника носит обязательный характер и призвано помочь работнику защитить свои трудовые права.

В действующем законодательстве не решен вопрос о сохранении за работником среднего заработка на период прохождения обучения. Представляется, что в целях повышения мотивации сотрудника, его материальной заинтересованности в обучении подобную норму целесообразно закрепить в коллективном или трудовом договоре.

Специальный порядок оплаты ученичества устанавливается в ст. 204 ТК.

Ученикам в период ученичества должна выплачиваться стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации, но не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. При этом право ученика на получение стипендии в период обучения не зависит от результатов освоения им учебной программы <1>.

--------------------------------

<1> См.: Никонов Д.А., Стремоухов А.В. Трудовое право: Курс лекций. С. 310.

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по расценкам, установленным в системах оплаты труда организации в коллективном договоре или локальных нормативных актах для работников организации. Законодательство не предоставляет возможности предусмотреть для учеников специальные расценки, отличные от общих правил.

Правовая природа данной оплаты не определена и является дискуссионной. Представляется, что она является специальным видом выплаты, связанной исключительно с правовым механизмом ученичества, соответственно, ее нельзя считать заработной платой и не следует учитывать при расчете среднего заработка работника.

На всех учеников независимо от разновидности заключенного ученического договора в полной мере распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда. Таким образом, к ним полностью применимы ст. ст. 21, 22 ТК, в которых устанавливаются основные права и обязанности работника и работодателя, несмотря на то что ученик может не быть работником, а юридическое лицо может не выступать в отношении ученика в качестве работодателя.

При этом очевидно, что трудовое законодательство применяется к ученикам с учетом специфики ученичества, например, они не могут самостоятельно в полном объеме выполнять трудовую функцию, им не выплачивается заработная плата и т.п.

В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Условия ученического договора, противоречащие Трудовому кодексу, коллективному договору, соглашениям, являются недействительными и не применяются, но сам договор продолжает действовать.

3. Ученик, успешно завершивший ученичество, обязан заключить с соответствующим юридическим лицом трудовой договор о выполнении определенной трудовой функции.

В свою очередь ученик после успешного завершения обучения может требовать от организации оформления с ним трудовых отношений. Отказ юридического лица заключить трудовой договор может быть обжалован в суд.

С учеником, с которым был заключен ученический договор в связи с поиском работы, оформляется трудовой договор по полученной профессии, специальности, квалификации.

С учеником - работником организации в связи с внутренним постоянным переводом заключается соглашение об изменении условий трудового договора, предусматривающее выполнение новой трудовой функции по полученной профессии, специальности, квалификации.

Лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается.

В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством (например, оплату труда преподавателей и т.п.). Стороны самостоятельно могут договориться о размере и порядке возмещения этих расходов. При этом выплаты, полученные учеником за выполнение на практических занятиях определенной работы, возмещению не подлежат.

В действующем законодательстве не определен перечень уважительных причин, позволяющих ученику не приступить к выполнению своих обязательств по договору. Целесообразно, чтобы стороны ученического договора предусматривали их перечень непосредственно в самом тексте договора (например, призыв работника на военную или альтернативную гражданскую службу; признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданном в предусмотренном нормативными правовыми актами порядке и др.). В любом случае вопрос об уважительности причины решается работодателем самостоятельно с учетом конкретных обстоятельств. При невозможности прийти к взаимному согласию стороны могут перенести свой спор в суд.

4. Ученический договор прекращается по двум группам оснований:

1) по окончании срока обучения, предусмотренного в ученическом договоре в качестве его обязательного условия, или после завершения его продления;

2) по основаниям, предусмотренным в самом ученическом договоре.

Такими основаниями могут быть неудовлетворительные результаты успеваемости, длительное непосещение занятий, несдача квалификационного экзамена и др.

Вопрос об автоматическом прекращении ученического договора при увольнении работника носит дискуссионный характер. Представляется, что, так как в соответствии с ч. 2 ст. 198 ТК ученический договор с работником является дополнительным к трудовому договору, то при прекращении основного (трудового) договора дополнительный (ученический) автоматически утрачивает свое действие. Таким образом, трудно согласиться с рекомендацией ряда авторов указывать в ученическом договоре в качестве условия его прекращения увольнение работника <1>.

--------------------------------

<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации: постатейный, науч.-практический / Рук. авт. кол. и отв. ред. К.Я. Ананьева. 3-е изд., перераб. и доп. С. 466.

Особое внимание работодателю необходимо обратить на тот факт, что обязанность проработать в организации определенный срок в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией, предусмотренная ученическим договором, утрачивает свою силу при внутреннем постоянном переводе работника на работу, не связанную с полученной профессией, специальностью, квалификацией.