Вчинення правочину під впливом насильства

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 787

7.5.2. Переводы на другую работу и перемещение

Исходя из таких критериев, как продолжительность перевода и место выполнения другой работы в рамках организации либо за ее пределами, переводы подразделяются на: 1) переводы на другую постоянную работу в той же организации; 2) переводы в той же организации на другую временную работу, или временные переводы; 3) переводы на постоянную работу в другую организацию; 4) переводы на постоянную работу вместе с организацией в другую местность.

Если работнику поручается работа, не соответствующая его специальности, квалификации или должности, т.е. работа по другой трудовой функции, либо поручение работы связано с изменениями существенных условий трудового договора, установленных при его заключении, то имеет место перевод на другую постоянную работу, который определен ТК.

В силу ч. 1 ст. 72 ТК переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим согласия работника, считается изменение трудовой функции или существенных условий трудового договора. Такое согласие необходимо также в случае перевода работника на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Если работник нуждается в предоставлении другой работы, что подтверждается медицинским заключением, то в соответствии с ч. 2 ст. 72 ТК с согласия работника работодатель обязан перевести работника на другую имеющуюся работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья. В случае потери в заработке при переводе работника в соответствии с медицинским заключением за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, средний заработок сохраняется до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК).

При отказе работника от перевода либо отсутствии в организации другой работы трудовой договор с ним прекращается по п. 8 ст. 77 ТК, в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Постоянный перевод работника в другую организацию осуществляется по соглашению (просьбе) работника с работодателем по старому и новому месту работы и связан с изменением работодателя как одной из сторон трудового договора. Соответственно, прекращается трудовой договор по основанию, закрепленному в п. 5 ст. 77 ТК: перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную должность.

Постоянный перевод работника в другую местность, хотя бы вместе с организацией (работодателем), допускается только с согласия работника. Под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с организацией (работодателем) является основанием прекращения трудового договора по п. 9 ст. 77 ТК: отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность.

От перевода следует отличать перемещение. В силу ч. 3 ст. 72 ТК перемещение осуществляется в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации, в той же местности либо связано с поручением работы на другом механизме или агрегате. Перемещение не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника. Перемещение допустимо при непременном условии, что это, во-первых, не влечет за собой изменения трудовой функции (не выходит за пределы специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором) и, во-вторых, не изменяет существенных условий трудового договора. При этом перемещение в другое структурное подразделение той же организации возможно, если в трудовом договоре не обусловливалось конкретное структурное подразделение, в котором будет трудиться работник, заключивший данный трудовой договор. Если же, согласно ст. 57 ТК, в трудовом договоре конкретизировано место работы указанием на структурное подразделение (филиал, представительство, отдел, сектор, цех, участок и т.п.), то перемещение в данном случае невозможно. Должен решаться вопрос о переводе, который требует согласия работника.

Следует также различать понятия "место работы" и "рабочее место", что позволяет разграничить перевод на другую работу и перемещение на другое рабочее место. Так, изменение условий трудового договора о месте работы будет переводом на другую работу, требующим согласия работника, если ему поручается работа, например, в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации, которое расположено в другом населенном пункте, нежели местонахождение самой организации.

В случае если структурное подразделение, хотя и было обусловлено трудовым договором, но расположено в разных местах города (района и т.д.), в пределах населенного пункта, где находится организация, то возможно перемещение на другое рабочее место в рамках структурного подразделения независимо от того, что данное подразделение не имеет единого места расположения. В данном случае нет перевода, а есть перемещение на другое рабочее место в структурном подразделении организации, а перемещение не требует согласия работника при условии, что у работника не изменяется его трудовая функция и существенные условия трудового договора. Если же рабочее место было обусловлено при заключении трудового договора или впоследствии, то его изменение является переводом, требующим согласия работника. Но во всех случаях работодатель не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

7.5.3. Изменение существенных условий трудового договора

От рассмотренного порядка перевода на другую постоянную работу в той же организации или перемещения следует отличать изменение существенных условий трудового договора. Статья 73 ТК допускает возможность изменения существенных условий трудового договора по причинам, связанным с соответствующими объективными факторами производства или организации труда. При наличии таких причин, как изменение организационных или технологических условий труда, допускается изменение определенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативе работодателя, если у работника продолжается работа без изменения трудовой функции.

Другими словами, законом установлено, что изменение существенных условий трудового договора возможно, во-первых, при продолжении работником работы без изменения трудовой функции и, во-вторых, только при изменении в организации технологических или организационных условий труда (например, внедрение новой техники и технологии либо введение новых режимов работы и т.д.). При этом работодатель представляет доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства и не ухудшило положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение трудового договора или прекращение его существенных условий в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с такими изменениями его условий не могут быть признаны законными.

Работодатель обязан известить работника об указанных изменениях в письменной форме не позднее, чем за два месяца до их введения. Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему иную имеющуюся в организации работу, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья. Если такая работа отсутствует, работнику предлагается вакантная (свободная, никем не занятая) нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его квалификации и состояния здоровья. И только при отсутствии такой работы или при отказе работника от предложенной работы трудовой договор с ним прекращается в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении существенных условий трудового договора. Соответствующее основание прекращения трудового договора предусмотрено в п. 7 ст. 77 ТК.

Если же изменения организационных или технологических условий труда в организации могут повлечь за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюзного органа данной организации вводить режим неполного рабочего времени на срок до шести месяцев. При отказе работников от продолжения работы в данных условиях трудовой договор с ними расторгается в связи с сокращением численности или штата работников по п. 2 ст. 81 ТК с предоставлением им соответствующих гарантий и компенсаций, предусмотренных в ТК при увольнении по сокращению численности или штата работников.

Отмена режима неполного рабочего времени не позднее шести месяцев с момента его введения производится работодателем также с учетом мнения профсоюзного органа данной организации. Следует учитывать, что не могут вводиться изменения существенных условий трудового договора, ухудшающие положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

7.5.4. Временные переводы на другую работу

Временные переводы работников на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации осуществляются работодателем в случаях производственной необходимости, включая простой, т.е. временную приостановку работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера по инициативе работодателя. Во всех случаях по истечении срока временного перевода - до одного месяца - в связи с производственной необходимостью работник возвращается на прежнюю работу.

Временный перевод регулируется ст. 74 ТК и допускается в случае производственной необходимости, возникающей в связи с экстраординарными (непредвиденными) обстоятельствами, перечисленными в данной статье.

При этом следует иметь в виду, что в соответствии с п. 1 ст. 1 Конвенции МОТ N 29 "Относительно принудительного или обязательного труда" (1930 г.) Российская Федерация обязалась упразднить применение принудительного или обязательного труда во всех его формах. Под принудительным трудом понимается, в частности, выполнение всякой работы или службы, требуемой от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания и для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг (п. 1 ст. 2 Конвенции). В то же время, в силу пп. "д" п. 2 ст. 2 названной Конвенции, а также ч. 4 ст. 4 ТК не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая указанные положения, работодатель вправе переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий аварии или стихийного бедствия, а также для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК).

Вместе с тем, исходя из положений Конвенции МОТ о принудительном или обязательном труде, предусмотренный в ч. 1 ст. 74 ТК временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной остановки работы по технологическим причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника, может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (пп. "д" п. 2 ст. 2 Конвенции, ч. 4 ст. 4 ТК) или когда непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе. При этом работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации.

Продолжительность одного такого перевода не может превышать одного месяца, а для замещения отсутствующего работника общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Отказ работника от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу без уважительных причин - прогулом. При этом следует учитывать, что согласно ч. 5 ст. 219 и ч. 7 ст. 220 ТК работник не может привлекаться к дисциплинарной ответственности за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований по охране труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до устранения такой опасности либо за отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренными трудовым договором. Поскольку ТК не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться указанным правом и в условиях выполнения работ, вызванных переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК по указанным выше причинам является обоснованным.

7.5.5. Трудовые отношения при смене собственника имущества

организации, изменении подведомственности организации,

ее реорганизации

В ТК предусмотрены определенные гарантии права на труд работников в случае наступления правовых последствий при смене собственника имущества организации или изменении подведомственности организации либо ее реорганизации. Согласно ст. 75 ТК во всех указанных случаях трудовые отношения работников с их согласия продолжаются. При несогласии работника, обратившегося к работодателю в письменной форме, с работником прекращается трудовой договор в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК: отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности. Эта регистрация осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. "О государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним" (в ред. от 9 июня 2003 г.).

Из общего порядка, предусмотренного ст. 75 ТК, сделано исключение, допускающее расторжение трудового договора только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера. При смене собственника имущества организации указанные работники могут быть уволены новым собственником не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности.

В этом случае расторжение трудового договора производится по инициативе работодателя по основанию, закрепленному в п. 4 ст. 81 ТК: смена собственника имущества организации. Следует иметь в виду, что под сменой собственника имущества организации следует понимать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности, при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц (ст. 1 Федерального закона от 21 декабря 2001 г. "О приватизации государственного и муниципального имущества" (в ред. от 27 февраля 2003 г.), ст. 217 ГК); при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность (последний абзац п. 2 ст. 235 ГК); при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, право участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.

Учитывая, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом, указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ст. 81 ТК, если изменился собственник в отношении имущества структурного подразделения организации. Увольнение по этому основанию невозможно также при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

7.5.6. Отстранение от работы

От изменений трудового договора (переводов) следует отличать отстранение от работы. В ст. 76 ТК установлена обязанность работодателя отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работы, обусловленной трудовым договором;

по требованиям органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, и в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами.

При этом работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени, пока не будет исключено обстоятельство, явившееся основанием для отстранения работника от работы или недопущения его к работе.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. При отстранении от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный предварительный или периодический медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой не по вине работника (ст. 157 ТК).

7.6. Правовое регулирование прекращения трудового договора

7.6.1. Общие положения о прекращении трудового договора

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается. Российское трудовое законодательство стоит на принципе жесткого и исчерпывающего перечня возможных оснований прекращения трудового договора.

Как и в ранее действовавшем КЗоТ, все основания прекращения трудового договора сконцентрированы в одной статье - ст. 77 ТК, которая, в свою очередь, отсылает участников трудовых отношений к ряду других статей ТК, конкретизирующих общие основания.

Перечень оснований прекращения трудового договора, предусмотренный в ст. 77 ТК, не является исчерпывающим. Как самим ТК, так и иными федеральными законами могут быть предусмотрены и другие основания.

Однако все они могут быть определены только на уровне федеральных законов. Ни законы субъектов РФ, ни, тем более, подзаконные акты не могут дополнять указанный перечень.

Каждое из оснований прекращения трудового договора имеет свои особенности, требующие анализа.

В зависимости от обстоятельств, послуживших этому причиной, все перечисленные в ст. 77 ТК основания прекращения трудового договора могут быть разделены по определенным критериям на три группы.

Во-первых, это волеизъявление одной из сторон трудового договора (ст. 80, 81 ТК) или их обоюдное волеизъявление (ст. 78 ТК). Во-вторых, это случаи, когда трудовые отношения невозможно сохранить по определенным обстоятельствам (ст. 72, 73, 75, 79, 84 ТК). В-третьих, это случаи, когда трудовые отношения прекращаются по основаниям, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК). Следует иметь в виду, что законодатель использует в этом случае разные термины: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора" и "увольнение".

Первый из них ("прекращение трудового договора") применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор далее прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются.

Второй ("расторжение трудового договора") применяется, когда налицо имеется инициатива одной из сторон или когда сторона трудового договора (обычно это работодатель) обязана предоставить определенные гарантии или выплатить определенные компенсации другой стороне при прекращении трудовых отношений.

Третий термин ("увольнение") чаще всего применяется для уточнения процедуры прекращения трудового договора, выполнения определенных действий в этом случае. Кроме того, увольнение является одним из видов дисциплинарных взысканий, которое исключает продолжение трудовых отношений.

7.6.2. Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (ст. 78 ТК).

Следует отметить, что при расторжении трудового договора по соглашению сторон не имеет значения вид трудового договора (срочный или заключенный на неопределенный срок).

Данное основание является весьма удобным средством "цивилизованного расставания" сторон трудового договора (здесь уместна аналогия с "цивилизованным разводом"). Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию, но они, тем не менее, возможны.

В случае возникновения спора при прекращении трудового договора по соглашению сторон следует иметь в виду, что если такой договор возникает по соглашению сторон, следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Такова и позиция Верховного Суда РФ, нашедшая свое отражение, в частности, в деле Гречиной <*>.

--------------------------------

<*> См.: БВС РФ. 1999. N 2.

На практике целесообразно, применяя данное основание прекращения трудового договора, составлять это соглашение в письменной форме, чтобы в случае необходимости можно было выяснить наличие четко выраженного желания сторон прекратить трудовые отношения по взаимному согласию.

7.6.3. Истечение срока трудового договора

Одним из оснований прекращения трудового договора является истечение его срока (п. 2 ст. 58 ТК), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, что предусмотрено в той же ст. 58 ТК.

В случае возникновения спора одной из главных проблем является вопрос о том, правомерно ли вообще был заключен с работником именно срочный трудовой договор. В определенной степени ситуация прописана в законодательстве четче, чем прежде. В ст. 59 ТК дан практически исчерпывающий перечень условий, при которых возможно заключение срочных трудовых договоров. Этот перечень может быть расширен лишь в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Это особенно важно в связи с тем, что сложившаяся в последнее время практика заключения срочных трудовых договоров приобрела широкое распространение (при этом, как правило, работодатели вполне искренне заблуждались, считая, что они могут заключать такие договоры практически со всеми своими работниками).

По общему правилу, срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. При этом работник должен быть предупрежден об этом в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения (ст. 79 ТК).

Определенную специфику прекращения срочных трудовых договоров можно наблюдать и в других случаях. Так, трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, расторгается по завершении этой работы; договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу; договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, расторгается по истечении определенного сезона.

7.6.4. Расторжение трудового договора по инициативе

работника

Действовавшее российское трудовое законодательство (ст. 31 и 32 КЗоТ) формально предусматривало два варианта расторжения трудового договора по собственному желанию работника в зависимости от вида заключенного договора.

Следует отметить, что с точки зрения кадрового менеджмента насильно удерживать работника, не желающего работать у данного работодателя, бессмысленно. Работник, не желающий работать в данной организации, становится для нее экономически невыгодным, а иногда и просто опасным. Правило, которое было предусмотрено в ст. 32 КЗоТ, противоречило здравому смыслу и ст. 37 Конституции РФ, закрепляющей право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Это противоречие с конституционной нормой в ТК устранено, т.е. сегодня право работника на расторжение трудового договора по его инициативе не подвергается сомнению.

Так, в соответствии со ст. 80 ТК работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. При этом по соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока.

Следует отметить, что для некоторых категорий работников установлены иные сроки предупреждения об увольнении - как более длительные, так и более короткие. Например, руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК). Работники, заключившие трудовой договор на срок до двух месяцев (ст. 292 ТК), а также работники, занятые на сезонных работах, обязаны в письменной форме предупредить работодателя о своем желании досрочно расторгнуть трудовой договор за три календарных дня (ст. 292 и 296 ТК).

В тех случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательное учреждение, выход на пенсию либо иные уважительные причины, в силу которых работник не может продолжать дальнейшую работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что нарушения, допущенные работодателем, могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

У работника, выразившего желание уволиться по собственному желанию и предупредившего об этом работодателя, есть право отозвать свое заявление об увольнении в любое время до истечения срока предупреждения. В этом случае увольнение не производится (кроме одного случая - если на место этого работника уже приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (так, запрещается отказывать в заключении трудового договора работнику, приглашенному в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы).

При предоставлении отпуска с последующим увольнением при расторжении трудового договора по инициативе работника этот работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой работник (ч. 4 ст. 127 ТК).