Види правонаступництва

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 880

Коллективный договор может предусматривать и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

Своеобразные правила определения среднего заработка установлены при суммированном учете рабочего времени. Используется средний часовой заработок, который исчисляется путем деления суммы заработной платы, начисленной за расчетный период, на количество часов, отработанных в этот период. При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов в периоде, подлежащем оплате.

При исчислении среднего заработка из расчетного периода исключается время и начисленные за это время суммы, если работник:

а) в соответствии с законодательством имел право на сохранение среднего заработка;

б) получал пособие по временной нетрудоспособности или по беременности и родам;

в) не работал в связи с простоем по вине работодателя или по причинам, не зависящим от работника и работодателя;

г) использовал дополнительные оплачиваемые выходные дни для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства;

д) в других случаях освобождался от работы с полным или частичным сохранением заработной платы или без оплаты в соответствии с законодательством.

Во всех случаях средний месячный заработок работника, отработавшего полностью в расчетный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда, не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

10.7. Нормирование труда

Нормирование труда представляет собой единый процесс, включающий разработку, обоснование и юридическое оформление норм труда для определенных производственных условий. Если с помощью заработной платы определяется мера вознаграждения за труд, то нормирование труда связано с установлением меры труда.

Нормирование труда взаимодействует не только с заработной платой. Оно обеспечивает эффективное использование рабочего времени. Кроме этого, выполнение норм труда является обязанностью работника (ст. 21 ТК). Как видим, связь нормирования с заработной платой, рабочим временем и трудовой дисциплиной проявляется непосредственно.

В законодательстве различаются следующие виды норм труда: нормы времени, выработки, обслуживания, нормированные производственные задания, нормативы численности работников.

Норма времени - это величина рабочего времени (в часах или минутах), установленная для выполнения единицы работы. С помощью норм времени рассчитываются другие нормы труда.

Норма выработки - это установленный объем работы, который должен выполнить работник за определенное время в нормальных условиях труда.

Нормы обслуживания - это установленный объем работы по обслуживанию работником определенного количества объектов в течение рабочей смены, рабочего месяца или иной единицы рабочего времени.

Нормированное производственное задание - это суммарный объем работы, который работник обязан выполнить за единицу рабочего времени.

Норматив численности - это установленное число работников соответствующего профессионально-квалификационного состава для выполнения производственных функций или объемов работ.

По методу нормирования различают технически обоснованные и опытно-статистические нормы труда. К первым относятся нормы, рассчитанные по межотраслевым, отраслевым или местным прогрессивным нормативам, т.е. с учетом применения передовых приемов и методов труда. Вторыми считаются нормы, разработанные на основе статистических данных о средней фактической выработке и заработной плате за определенный период.

В зависимости от органа, утвердившего норму труда и сферы ее действия, нормы труда классифицируются на местные (локальные), единые и типовые. В то же время единые и типовые делятся на межотраслевые, отраслевые и ведомственные. Единые нормы, разработанные компетентными межотраслевыми или отраслевыми органами, применяются для выполнения однородных работ по одинаковой технологии в аналогичных условиях производства в одной или нескольких отраслях. Типовые нормы труда утверждаются Минтрудом России для применения на работах, выполняемых по типовой технологии. Единые и типовые нормы труда в настоящее время носят рекомендательный характер при разработке местных норм, включаются в отраслевые (тарифные) соглашения.

По сроку действия различают нормы труда, установленные на неопределенный срок, временные и сезонные нормы труда, а также на разовые работы.

Введение, замена и пересмотр норм труда производятся в локальном порядке с учетом мнения представительного органа работников. Юридически обязательно предварительное направление проектов норм труда с необходимыми обоснованиями в представительный орган работников с соблюдением сроков и порядка учета его мнения (ст. 372 ТК).

Для обеспечения планомерной работы по повышению качества норм труда обычно до начала планируемого года разрабатывается календарный план пересмотра действующих норм труда, который является составной частью годового плана организационно-технических мероприятий. Кроме того, план пересмотра норм труда может прилагаться к коллективному договору.

Пересмотр норм труда по инициативе работодателя является изменением существенных условий трудового договора, так как влечет изменение оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 73 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не может служить основанием пересмотра норм.

О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем, участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.

Нормы труда, введенные без извещения работников либо с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют законной силы. В этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда по прежним нормам и расценкам.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте понятие и назовите признаки заработной платы как элемента трудового правоотношения.

2. Назовите государственные гарантии оплаты труда.

3. Что такое тарифная система оплаты труда рабочих и каковы ее элементы?

4. Каковы элементы и содержание тарифной системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих?

5. Каковы виды систем заработной платы? Раскройте и их содержание.

6. Как оплачивается труд в особых условиях и при отклонении от нормальных условий работы?

7. Каковы основные правила исчисления среднего заработка?

8. Перечислите виды норм труда. Каков порядок их установления и пересмотра?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебное пособие. М., 2002.

Зайкин А.Д., Шкурко С.И. Правовые вопросы оплаты труда рабочих. М., 1967.

Зайкин А.Д., Ремизов К.С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы: Учебник для вузов. М., 1999.

Кондратьев Р.И. Локальные нормы трудового права и материальное стимулирование. Львов, 1973.

Макашева А.Ж. Ответственность за нарушение законодательства об оплате труда // Трудовое право. 2003. N 7.

Никитин С.М., Степанова М.П. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право. 2003. N 6.

Правовая организация материального стимулирования труда рабочих и служащих. М., 1989.

Саликова Н.М. Правовое регулирование оплаты труда в Российской Федерации. Екатеринбург, 2002.

Тучкова Э.Г. Заработная плата. Комментарий законодательства. М., 1996.

Глава 11. ГАРАНТИИ И КОМПЕНСАЦИИ

11.1. Общие положения

В условиях рыночной экономики интересы работника и работодателя во многом не совпадают, что обусловлено различным отношением к собственности на средства производства. Поэтому одной из главных функций трудового права является защита интересов работника, а одним из способов ее осуществления - законодательное установление гарантий и компенсаций.

В ТК определения этих терминов даны впервые. Гарантии и компенсации, входящие в раздел VII ТК, адресованы только работникам. Но в ТК закреплены и гарантии для работодателей.

Согласно ст. 164 ТК под гарантиями понимают средства, способы и условия, направленные на обеспечение реализации работниками своих прав в сфере социально-трудовых отношений.

В большинстве случаев гарантии имеют форму денежных выплат, хотя ТК предусматривает и другие формы (например, продолжение трудовых отношений при смене собственника, сохранение места работы, трудоустройство при сокращении штатов и др.). Гарантийные выплаты предназначены для предотвращения потерь в заработке, когда работник по не зависящим от него причинам не может выполнять своих трудовых обязанностей (в частности, при выполнении государственных и общественных обязанностей, совмещении работы с обучением, временной нетрудоспособности и др.).

К гарантиям относятся и выходные пособия, выплачиваемые при увольнении, а также оплата проезда к месту обучения и обратно.

Компенсации - это денежные выплаты, предоставляемые работнику в целях возмещения затрат, понесенных им в процессе исполнения трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Однако в ряде случаев выплаты, называемые компенсациями, не связаны с затратами работника и предоставляются вместо гарантий (например, в случаях замены отпуска денежной компенсацией и др.).

ТК разделяет гарантии и компенсации на общие и специальные. Общие гарантии и компенсации (при приеме на работу, переводах, оплате труда, расторжении трудового договора и др.) рассмотрены в соответствующих главах учебника. Настоящая глава касается только специальных видов гарантий и компенсаций.

В ст. 165 ТК перечислены случаи предоставления специальных видов гарантий и компенсаций. Источником финансирования гарантий и компенсаций могут быть как средства работодателя, так и средства органов и организаций, в интересах которых работник исполняет государственные или общественные обязанности (присяжные заседатели, доноры и др.).

В отдельных случаях ТК возлагает обязанность производить гарантийные выплаты (т.е. сохранять среднюю заработную плату) работнику, исполняющему общественные обязанности в интересах коллектива работников данной организации. Например, при разработке проекта коллективного договора в качестве члена комиссии по ведению коллективных переговоров, при разрешении индивидуального трудового спора в качестве члена комиссии по трудовым спорам и т.п.

В литературе высказана точка зрения о том, что гарантии и компенсации нельзя рассматривать в качестве самостоятельного института трудового права, регулирующего какую-либо однородную группу трудовых отношений <*>. Анализ содержания трудового законодательства подтверждает этот вывод. Нормы, закрепляющие гарантии и компенсации, можно найти в любом институте трудового права.

--------------------------------

<*> См.: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Трудовое право: Учебник. М., 2002. С. 210.

Правовое регулирование условий предоставления гарантий и компенсаций не является прерогативой трудового законодательства и осуществляется с помощью федеральных законов и других нормативных правовых актов. В качестве примеров можно привести: Закон об охране труда, Кодекс торгового мореплавания РФ от 30 апреля 1999 г. (в ред. от 30 июня 2003 г.), Закон о Крайнем Севере и др.

Поскольку правовое регулирование труда относится к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов, то законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ также служат внешними формами для закрепления гарантий и компенсаций, финансируемых из бюджетов субъектов: Закон Республики Башкортостан от 21 декабря 1994 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров в Республике Башкортостан", Закон Республики Калмыкия от 28 февраля 2003 г. "Об охране труда в Республике Калмыкия", Постановление Правительства Республики Саха (Якутия) от 24 октября 2002 г. "Об оплате труда и материальном стимулировании работников, занятых в оленеводстве" и др.

Большой потенциал локальных нормативных актов в правовом регулировании трудовых отношений используется еще далеко не достаточно. Это в равной степени касается гарантий и компенсаций. Изменения будут происходить по мере нормализации социально-экономической ситуации в стране, развития производства и социального диалога, повышения правовой культуры и совершенствования юридической техники.

11.2. Гарантии при направлении работников в служебные

командировки и переезде на работу в другую местность

Поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы называется служебной командировкой (ст. 166 ТК). Не считаются командировкой поездки работников, работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер (например, курьеров, машинистов поездов дальнего следования и т.п.).

Служебной командировкой признается любая поездка для выполнения работ вне места постоянной работы: как в другую местность (населенный пункт), так и в пределах местности расположения места постоянной работы (например, из одного филиала банка в другой). Местом постоянной работы признается то структурное подразделение работодателя, которое указано в трудовом договоре. При командировке возможно направление как к другому работодателю, так и в филиалы, представительства и иные структурные подразделения работодателя. Командировку не следует путать с перемещением работника в другое структурное подразделение организации в той же местности (ст. 72 ТК).

Служебная командировка допускается только для выполнения работы, обусловленной трудовым договором. В противном случае необходимо письменное согласие работника.

Запрещается направление в командировки беременных женщин (ст. 259 ТК), несовершеннолетних работников до 18 лет, за исключением творческих работников и профессиональных спортсменов по перечню профессий, утвержденному Правительством РФ.

Направление в командировки женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия. При этом данная категория работников должна быть в письменной форме ознакомлена со своим правом отказаться от направления в командировку.

Ограничения на направление в командировки установлены также для лиц с семейными обязанностями и в период действия ученического договора. Другие работники не могут отказаться от служебной командировки. Такой отказ считается нарушением трудовой дисциплины и может повлечь привлечение к дисциплинарной ответственности.

Направление в командировку оформляется приказом работодателя и выдачей командировочного удостоверения установленного образца. Днем отъезда в командировку считается день отправления транспортного средства (автобуса, поезда, самолета и др.) с места работы, а днем приезда - день прибытия транспортного средства в место работы.

На работников, находящихся в командировке, распространяются режим работы и отдыха, а также правила внутреннего трудового распорядка той организации, в которую они командированы. Если день отъезда или приезда приходится на выходной день, то по желанию работника ему предоставляется другой день отдыха.

При направлении работника в служебную командировку за ним сохраняется рабочее место (должность) и средний заработок, а также возмещаются расходы, связанные с командировкой.

Работодатель обязан возместить командированному следующие расходы:

по проезду к месту командировки и обратно;

по найму жилого помещения;

суточные;

иные расходы, произведенные с разрешения или ведома работодателя.

В расходы по проезду включается не только стоимость билетов на воздушный, водный, железнодорожный или автомобильный транспорт, но платежи на государственное страхование пассажиров, бронирование билетов, пользование постельными принадлежностями и др.

Порядок и размеры возмещения расходов определяются коллективным договором или локальным нормативным актом организации. В случае утраты проездных документов с разрешения руководителя компенсируется минимальная стоимость проезда по справочникам пассажирских перевозок. Но во всех случаях размеры возмещения не могут быть ниже размеров, установленных Правительством РФ для организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Размеры возмещения командировочных расходов регулируются следующими нормативными правовыми актами: Постановлением Правительства РФ от 2 октября 2002 г. "О размерах возмещения расходов, связанных со служебными командировками на территории Российской Федерации, работникам организаций, финансируемых за счет средств федерального бюджета"; Постановлением Правительства РФ от 1 декабря 1993 г. "О размере и порядке выплаты суточных при краткосрочных командировках на территории иностранных государств" (в ред. от 21 октября 2003 г.); Указом Президента РФ от 24 ноября 1995 г. "О нормах расходов для федеральных государственных служащих на служебные командировки в пределах Российской Федерации". Применяется в настоящее время и Инструкция Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 апреля 1988 г. "О служебных командировках в пределах СССР" (в части, не противоречащей действующему законодательству). Размеры сумм, выплачиваемых направленным в командировки работникам, определяются также Минфином России. Вопросы, связанные с командировками, регулируются и другими нормативными правовыми актами.

На сегодняшний день размер суточных составляет 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке.

Рабочим, специалистам и руководителям, направленным для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, за каждый календарный день работ вместо суточных выплачивается надбавка к заработной плате в размере 50% тарифной ставки (должностного оклада), но не выше установленной нормы суточных при командировках на территории РФ <*>.

--------------------------------

<*> См.: Постановление Минтруда России от 29 июня 1994 г. (в ред. от 15 июня 1995 г.).

Жилое помещение указанным работникам предоставляется бесплатно. Если его предоставить невозможно, то расходы возмещаются на основании документов, но в пределах установленных норм. В настоящее время оплата найма жилого помещения производится по фактическим расходам, подтвержденным документами, но не более 550 руб. в сутки. При отсутствии документов расходы по найму жилья возмещаются из расчета 12 руб. в сутки.

Если работник имеет возможность ежедневно возвращаться домой, то суточные не выплачиваются. Этот вопрос в каждом конкретном случае решается работодателем с учетом развития сети общественного транспорта в данной местности, напряженности работы и наличия достаточного времени для отдыха.

К иным расходам могут относиться расходы: по провозу багажа, оплате услуг связи, получению виз, обмену иностранной валюты и т.п.

Перед отъездом в командировку выдается денежный аванс на оплату проезда, наем жилого помещения и суточные. В течение трех дней после возвращения из командировки работник обязан представить отчет об израсходованных суммах с приложением подтверждающих документов.

Органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления рекомендовано применять нормы расходов, установленные указанным выше Указом Президента от 24 ноября 1995 г.

При командировках за границу возмещению подлежат также расходы на получение заграничного паспорта и виз, комиссионные при обмене чека на иностранную валюту. Если личные расходы покрываются за счет принимающей стороны, то суточные не выплачиваются.

С 1 января 2002 г. в соответствии с Приказом Минфина России от 12 ноября 2001 г. размеры суточных в иностранной валюте при краткосрочных командировках на территории иностранных государств составляют: составляют: в Великобританию - 67 долларов США, в Грецию - 53 доллара США, в Испанию - 57 долларов США, в Китай - 68 долларов США, в Нидерланды - 59 долларов США, во Францию - 62 доллара США и т.п.

Если краткосрочная командировка длится более 60 дней, то с 61-го дня оплата суточных производится в размерах, предусмотренных для работников загранучреждений РФ при командировках в пределах государства по месту нахождения загранучреждения. В случае выезда в командировку за границу и возвращения в тот же день суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50% от нормы.

Возмещение расходов при переезде на работу в другую местность регулируется ст. 169 ТК и другими нормативными правовыми актами. К ним относятся расходы:

по проезду самого работника и членов его семьи;

по провозу имущества;

по обустройству на новом месте жительства.

Членами семьи работника, на которых выплачиваются компенсации, являются супруг(а), дети и родители, находящиеся на иждивении работника и проживающие совместно с ним.

Конкретные суммы определяются соглашением сторон трудового договора, но не могут быть меньше размеров, установленных Постановлением Правительства РФ от 2 апреля 2003 г. "О размерах возмещения организациями, финансируемыми за счет средств федерального бюджета, расходов работникам в связи с их переездом на работу в другую местность". В частности, расходы по провозу имущества железнодорожным, водным и автомобильным транспортом (общего пользования) в количестве до 500 кг на самого работника и до 150 кг на каждого переезжающего члена его семьи компенсируются по тарифам для перевозки грузов железнодорожным транспортом. При отсутствии указанных видов транспорта возмещаются расходы по провозу имущества воздушным транспортом от ближайшей к месту работы железнодорожной станции или от ближайшего морского или речного порта, открытого для навигации.

Для обустройства на новом месте жительства работнику выплачивается месячный должностной оклад (тарифная ставка) по новому месту работы, а на каждого члена его семьи - одна четверть его должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Размер суточных работника составляет 100 руб. за каждый день нахождения в пути.

Расходы по переезду членов семьи работника и по провозу их имущества компенсируются только при условии, что переезд осуществляется до истечения одного года со дня фактического предоставления жилья.

Если заранее невозможно определить размеры расходов в связи с переездом на работу в другую местность, то по договоренности с работодателем работнику выдается аванс.

Работник обязан вернуть выплаченные ему средства, если он:

не приступил к работе без уважительных причин в согласованный срок;

уволился с работы по собственному желанию без уважительной причины или был уволен за виновные действия до окончания срока трудового договора или до истечения одного года работы.

Право на получение гарантий и компенсаций имеют выпускники учреждений высшего и среднего образования, заключившие контракт на целевую подготовку <*>.

--------------------------------

<*> См.: Постановление Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.

Обязанность вернуть полученные средства возлагается на работника в случаях:

неявки на работу или отказа приступить к ней без уважительной причины;

увольнения по собственному желанию без уважительной причины или за виновные действия до окончания срока, предусмотренного законодательством или соглашением сторон трудового договора, а при отсутствии срока - до истечения одного года работы.

ТК, законы и иные нормативные правовые акты устанавливают и другие нормативы возмещения расходов. Например, для лиц, заключивших договоры о работе в организациях, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 326 ТК); для лиц, переселяющихся для работы в сельскую местность <*>.

--------------------------------

<*> См.: Постановление Правительства РФ от 25 мая 1994 г.

11.3. Гарантии и компенсации работникам при исполнении ими

государственных или общественных обязанностей

Работодатели обязаны освобождать работников от работы для выполнения ими государственных или общественных обязанностей с сохранением за ними места работы (должности). Никакие причины производственного характера не являются препятствием для этого.

Случаи, когда работодатель обязан освободить работника от работы, устанавливаются только федеральными законами. Субъекты РФ, органы местного самоуправления могут своими актами возложить на работодателя эту обязанность в случаях избрания на должности в государственные органы субъектов РФ или органы местного самоуправления (ст. 172 ТК). Так, согласно ст. 17 Закона Республики Калмыкия от 7 апреля 1997 г. "О статусе депутата представительного органа местного самоуправления в Республике Калмыкия" депутат представительного органа местного самоуправления освобождается от выполнения обязанностей по основному месту работы на время осуществления депутатской деятельности на основании официального уведомления о вызове в представительный орган местного самоуправления. За этот период орган местного самоуправления выплачивает ему денежное содержание. Срок полномочий депутата засчитывается в общий и непрерывный трудовой стаж.

По Закону Республики Татарстан от 25 октября 2001 г. "О референдуме Республики Татарстан" за членом комиссии референдума с правом решающего голоса, освобожденным на период подготовки и проведения референдума от основной работы, сохраняется средний заработок. За этот период он может получать также дополнительную оплату за счет средств республиканского бюджета. В период проведения референдума он не может быть уволен по инициативе работодателя или переведен без согласия на другую работу.

Необходимо отметить, что гарантии в указанных случаях имеют не только денежную форму. В качестве примера можно привести запрет на увольнение и перевод по инициативе работодателя в период исполнения работником государственных или общественных обязанностей, сохранения за работником общего и специального стажа, льгот и преимуществ, связанных с работой.

Действует большое количество федеральных законов, регулирующих предоставление таких гарантий и компенсаций: ГПК; УПК; АПК; НК; Федеральный закон от 31 декабря 1996 г. "О судебной системе Российской Федерации" (в ред. от 4 июля 2003 г.); Федеральный закон от 2 января 2000 г. "О народных заседателях федеральных судов общей юрисдикции в Российской Федерации" (в ред. от 14 ноября 2002 г.); Федеральный закон от 12 июня 2002 г. "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации"; Федеральный закон от 10 января 2003 г. "О выборах Президента Российской Федерации"; Федеральный закон от 20 декабря 2002 г. "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" (в ред. от 23 июня 2003 г.); Федеральный закон от 28 марта 1998 г. "О воинской обязанности и военной службе" (в ред. от 22 февраля 2004 г.) и др.

Гарантии работникам, избранным в профсоюзные органы и комиссии по трудовым спорам, установленные ТК, соответствуют Конвенции МОТ N 135 "О представителях трудящихся" (1971 г.) и одноименной Рекомендации МОТ N 143 (1971 г.), хотя эти акты не ратифицированы Россией. В ст. 1 Конвенции N 135 говорится, что "представители трудящихся на предприятии пользуются эффективной защитой от любого действия, которое может нанести им ущерб, включая увольнение, основанное на их статусе или на их деятельности в качестве представителей трудящихся, или на их членстве в профсоюзе, или на их участии в профсоюзной деятельности" <*>. Рекомендация конкретизирует это положение. В числе гарантий в ней указаны:

--------------------------------

<*> Конвенции и рекомендации Международной организации труда 1957 - 1990. Т. II. Женева, 1991. С. 1671.

освобождение от работы с сохранением заработной платы для выполнения функций по представительству трудящихся;

особая процедура увольнения, особая процедура обжалования увольнения;

преимущественное право на оставление на работе при сокращении штатов и др.

Право на гарантии имеют только те профсоюзные представители, которые не освобождены от трудовых обязанностей. Они пользуются следующими гарантиями:

освобождение от работы для исполнения общественных обязанностей на условиях, предусмотренных коллективным договором или соглашением;

защита от необоснованного увольнения;

обязательное трудоустройство после окончания полномочий или выплата среднего заработка в период трудоустройства, учебы или переквалификации.