Держава Україна як учасник цивільних відносин

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 900

Если руководитель, злоупотребляя своими полномочиями, предусмотренными трудовым договором, выйдет за их пределы и при этом причинит ущерб собственнику, то вполне возможно применение более жестких мер ответственности, чем те, которые предусмотрены нормами трудового законодательства. Работодатель может, например, предъявить ему гражданский иск в уголовном деле или использовать механизм ответственности, присущий гражданскому праву.

Но произойти это может именно потому, что в таком случае он выйдет за пределы предмета трудового договора. Если же этого не происходит, то ответственность должна регулироваться нормами трудового законодательства, даже если и будет иметь место определенный ущерб, связанный, например, с нормальным производственно-хозяйственным риском. Необходимые акценты будут расставлены судебной практикой по такой категории общественных отношений.

Во всех странах доля "чистых" собственников сравнительно невелика. Большинство населения предпочитает работать в качестве наемных работников, получая за это гарантированную оплату труда и решая другие социальные вопросы, но не беря на себя риск и ответственность в полном объеме. Однако и тем, и другим практически невозможно обойтись без применения норм трудового права - одни нанимают на работу, другие - нанимаются, но обе категории граждан при этом должны определять свои взаимоотношения. Это и помогает им сделать трудовое законодательство.

В настоящее время появились научные изыскания, которые объясняют необходимость "экспансии" гражданского права в трудовые отношения. Применение гражданско-правовых договоров как универсального способа регулирования трудовых отношений авторам этих идей представляются панацеей.

На практике также имеют место попытки облечь трудовые отношения в гражданско-правовую форму. И нередко у человека нет выбора - он вынужден соглашаться на работу при любых условиях.

Но человек - не лопата, которую можно выбросить, если она сломается. Цивилизованное общество должно предусмотреть меры его защиты. Рынок сам по себе не содержит социальных гарантий, защищающих человека труда, их система должна быть разработана на государственном уровне и реализована под контролем государства. Именно поэтому определение предмета трудового права и отграничение его от гражданского права имеют практическое значение.

ГК определяет основные начала гражданского законодательства, которое основывается на признании равенства участников регулируемых им отношений, неприкосновенности собственности, свободы договора, недопустимости произвольного вмешательства кого-либо в частные дела, необходимости беспрепятственного осуществления гражданских прав, обеспечения восстановления нарушенных прав, их судебной защиты (ст. 1).

В ГК же определены отношения, регулируемые гражданским законодательством. Оно определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности их участников (ст. 2 ГК).

Целями же трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основные его задачи - создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).

В ряде случаев гражданин может реализовать свое право на труд, например в рамках гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и т.п.), однако при этом его правовое положение будет существенно отличаться от правового положения в рамках трудовых отношений.

Это становится ясным при сравнении целого ряда позиций, составляющих содержание этих договоров, входящих в предмет разных отраслей законодательства:

1) характер выполняемой работы. Так, по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (ст. 702 ГК).

Работа может быть выполнена с использованием материала подрядчика или заказчика, риск (до приемки работы), как правило, лежит на подрядчике, оплата может производиться по окончании работ или поэтапно, подрядчик несет ответственность за надлежащее качество работы и т.д.

Договоры такого типа применяются, как правило, при выполнении конкретных (как правило, разовых) работ в отличие от трудового договора, когда работник состоит с нанимателем (работодателем) в длительных отношениях и обязуется выполнять любые работы в соответствии со своей специальностью, квалификацией и должностью. Естественно, правовой статус подрядчика (если он является физическим лицом), также реализующего свое право на труд, будет отличаться от статуса наемного работника;

2) вопросы свободы сторон при заключении договора. При заключении гражданско-правовых договоров эта свобода практически абсолютна (при условии ненарушения интересов государства и третьих лиц). При заключении трудового договора эта свобода ограничена рамками законодательства (в соответствии со ст. 8, 9, 50, 57, 73 ТК условия нормативных актов и договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством, являются недействительными и не подлежат применению);

3) предоставление отпусков, выходных дней и т.д. Время отдыха лиц, работающих по трудовым договорам, порядок его предоставления гарантированы законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

4) социальное обеспечение в период работы (пособие по временной нетрудоспособности и т.п.). Для лиц, работающих по трудовым договорам, социальное обеспечение гарантируется законодательством. При заключении гражданско-правовых договоров теоретически такие вопросы могут быть предметом этих договоров, однако они, как правило, не оговариваются;

5) пенсионное обеспечение. Для лиц, работающих по трудовым договорам, оно гарантируется законодательством. При назначении пенсий учитываются взносы, внесенные в пенсионный фонд, однако, как правило, сумма назначенной пенсии (ввиду невысокого ее размера) от этого не увеличивается. Лица, легально работающие по гражданско-правовым договорам, также вправе рассчитывать на получение государственной пенсии;

6) обязанности работодателя по выплатам во внебюджетные фонды. Гражданско-правовые договоры представляют интерес для "работодателя" (в широком смысле слова - того, кто "дает работу"), так как в ряде случаев позволяют "сэкономить" на этих взносах по сравнению с выплатами, производимыми в отношении наемных работников, работающих по трудовым договорам (в части, подлежащей зачислению в Фонд социального страхования);

7) ответственность работника. Ответственность лиц, работающих по трудовым договорам, предусмотрена также институтом трудового права как "материальная ответственность", при этом она, как правило, ограничена и "привязана" к размеру среднего заработка. При гражданско-правовых договорах ответственность наступает по правилам гражданско-правовой ответственности (с возможностью обращения на личное имущество).

Административное право также имеет определенное сходство с трудовым правом, так как обе отрасли регулируют управленческие отношения (административное - преимущественно, трудовое - в определенных случаях). Но эти отрасли имеют и существенные отличия, поскольку аспекты этих управленческих отношений различны. Административное право регулирует отношения по реализации управленческих функций государства, его органов власти, а трудовое включает в предмет своего регулирования отношения по управлению трудом в рамках отдельной организации.

Кроме того, некоторые вопросы ответственности в административном и в трудовом праве также имеют отличия. В первом случае возникает административная ответственность, которая регулируется административным правом, во втором - дисциплинарная и материальная ответственность, являющиеся специфическими видами юридической ответственности, присущими трудовому праву.

Но и при реализации трудовых отношений возможно наступление административной ответственности (например, в случае применения ее к должностным лицам, совершающим правонарушения в сфере труда, предусмотренные административным законодательством).

В то же время должностные лица, выполняющие распорядительные функции в органах государственного управления, являются наемными работниками и на них распространяются нормы трудового права.

Пожалуй, в наибольшей степени связаны между собой трудовое право и право социального обеспечения, так как в основе обеих отраслей лежит труд. Более того, право социального обеспечения сравнительно недавно стало самостоятельной отраслью, выделившись, кстати, из трудового права.

Трудовое право регулирует трудовые отношения между работодателями и "действующими" (работающими в организации) работниками, право социального обеспечения - с работавшими ранее (вышедшими на пенсию), не работавшими никогда (дети, инвалиды), не работающими временно (больные, инвалиды). В ряде случаев отношения по социальному обеспечению приходят на смену трудовым, иногда они сопутствуют трудовым, а иногда они так и не связаны с ними. Важно то, что в первом из этих случаев юридическим фактом является трудовой стаж, который, кстати, является исходной категорией для подотраслей и институтов права социального обеспечения (нормы, связанные с назначением пенсий, пособий).

Различие данных отраслей можно провести не только по предмету, но и по методу правового регулирования. Если в трудовом праве мы наблюдаем сочетание методов централизованного регулирования и договорного, то праву социального обеспечения договорный метод не присущ.

Трудовое право близко и к гражданскому процессуальному праву, поскольку правила рассмотрения трудовых споров в суде регламентируются его нормами. В то же время для трудовых споров предусмотрены и определенные изъятия из общего порядка (порядок и сроки рассмотрения дел, освобождение работников от государственной пошлины, наличие специальных органов - комиссий по трудовым спорам, специфика примирительных процедур при коллективных трудовых спорах и т.д.).

В настоящее время выдвинута идея о необходимости выделения из гражданского процесса трудового процесса, нормы которого сконцентрировали бы в себе всю специфику рассмотрения трудовых споров - во всех инстанциях (включая такую специфическую, как комиссии по трудовым спорам) и на всех стадиях. Однако эта идея требует еще самой серьезной проработки.

Особого внимания заслуживает проблема соотношения трудового права и законодательства о занятости и трудоустройстве.

Традиционно проблемы занятости и трудоустройства включались в программу курса "Трудовое право", а в КЗоТ имелась глава III-А "Обеспечение занятости и гарантии реализации права граждан на труд" (состоящая, кстати, всего из трех статей). Статья 2 ТК и сегодня называет в числе принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений такой принцип, как защита от безработицы и содействие в трудоустройстве.

На сегодняшнем этапе развития общества мы наблюдаем ситуацию, когда постепенно формируется практически новая отрасль права, включающая в себя отношения по трудоустройству и занятости. На наш взгляд, уже можно говорить о выделении из трудового права значительного круга общественных отношений, тесно связанных с трудом, которые могут составить основу самостоятельной отрасли законодательства о занятости и трудоустройстве (как в свое время произошло с правом социального обеспечения).

В пользу этого тезиса свидетельствует наличие большого количества нормативного материала, специфический предмет правового регулирования (законодательство о занятости и трудоустройстве регулирует вопросы, отличные от трудового законодательства, имеет при этом и специальных субъектов - это не работники, а люди, ищущие работу или потерявшие ее).

В определенной степени самостоятельность этих двух отраслей подтверждается названным выше Классификатором правовых актов, утвержденным Указом Президента РФ от 15 марта 2000 г. (в ред. от 5 октября 2002 г.), а также ст. 1 ТК.

База для данной самостоятельной отрасли права формируется и путем принятия на разных уровнях нормативных актов, направленных на регулирование вопросов занятости и трудоустройства. Так, например, Правительство РФ своим распоряжением от 6 мая 2003 г. одобрило Концепцию действий на рынке труда на 2003 - 2005 гг. Концепция определяет основные направления и приоритеты деятельности органов государственной власти по осуществлению государственной политики в области занятости населения, направленной на повышение гибкости рынка труда, развитие эффективной занятости населения, совершенствование системы управления сферой занятости, создание условий для снижения уровня безработицы и обеспечения социальной поддержки безработных граждан.

Представляется, что в определенной степени к этому массиву актов могут быть подключены и акты, регулирующие вопросы миграции.

В то же время следует, видимо, разделять отрасль законодательства и отрасль права. Несмотря на значительное количество нормативных правовых актов, регулирующих данные вопросы, вряд ли можно считать уже вполне состоявшимся выделение самостоятельной отрасли права - права трудоустройства и занятости.

Полное изъятие изучения этих отношений, безусловно, самым тесным образом связанных с трудовыми, из учебного курса "Трудовое право" в условиях отсутствия аналогичного учебного курса в программе подготовки студентов-юристов приведет сегодня к тому, что они вообще не будут ознакомлены с механизмом правового регулирования этой важнейшей функции социального государства. Поэтому, по мнению кафедры трудового права юридического факультета МГУ им. М.В. Ломоносова, в течение определенного периода вопросы правового регулирования отношений по занятости и трудоустройству должны изучаться в рамках курса "Трудовое право".

Подводя итог, можно констатировать, что трудовое право регулирует общественные отношения по поводу реализации гражданами своих способностей к труду. Эти отношения возникают в том случае, когда гражданин (работник) включается в коллектив организации (или другой организационно-правовой формы предпринимательства) для выполнения определенной трудовой функции, подчиняясь установленному трудовому распорядку и указаниям собственника (или его представителя). Кроме того, в предмет трудового права входят и некоторые другие общественные отношения, тесно связанные с трудом.

Проводящееся в настоящее время реформирование российского трудового права, являющегося отражением переходного периода в экономике, займет, видимо, определенный период. Но на каждом из этапов своего развития трудовое право призвано создать максимальные условия для эффективного функционирования механизма правового регулирования трудовых отношений.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что такое труд и какова его роль в обществе?

2. Каково соотношение общественной и технической организации труда?

3. В чем различие самостоятельного и несамостоятельного (наемного) труда?

4. Какие общественные отношения составляют предмет трудового права?

5. Почему трудовое право называют "правом социальной защиты"?

6. Какие отношения тесно связаны с трудовыми?

7. В чем заключаются особенности метода трудового права?

8. В чем проявляется единство и дифференциация трудового права?

9. Охарактеризуйте место трудового права в системе отраслей российского права.

10. Что составляет систему трудового права и трудового законодательства?

11. Назовите критерии отграничения трудового права от смежных отраслей права.

12. Сформулируйте основные тенденции развития российского трудового права на современном этапе.

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.

Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права. Екатеринбург, 1997.

Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросы теории. М., 1978.

Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. Учебное пособие. М., 2001.

Курилов В.И. Личность. Труд. Право. М., 1989.

Курс российского трудового права: В 3 т. Т. I. Часть общая / Под ред. Е.Б. Хохлова. СПб., 1996.

Лебедев В.М. Трудовое право: проблемы Общей части. Томск, 1998.

Лившиц Р.З. Трудовое законодательство: настоящее и будущее. М., 1989.

Лушников А.М. Наука трудового права: историко-правовые очерки в лицах и событиях. М., 2003.

Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX - начало XX в.). Ярославль, 2001.

Маврин С.П. Современные проблемы Общей части российского трудового права. СПб., 1993.

Молодцов М.В. Система советского трудового права и система законодательства о труде. М., 1985.

Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972.

Процевский А.И. Предмет советского трудового права. М., 1979.

Таль Л.С. Трудовой договор. Ярославль, 1913.

Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. Часть 1. Правовое регулирование труда в Российской империи. СПб., 2000.

Глава 2. ИСТОЧНИКИ ТРУДОВОГО ПРАВА

2.1. Понятие источников трудового права

Под источником права в юридическом смысле принято понимать его значение только как специфической формы выражения правовых норм и придания им обязательности <*>.

--------------------------------

<*> См.: Мицкевич А.В. Формы выражения, или источники права // Общая теория государства и права. Академический курс в 2-х т. / Под ред. М.Н. Марченко. Т. 2. М., 1998. С. 133.

Как идентичные понятию "источник права" обычно рассматриваются термины "форма права" или "внешняя форма права". Чаще всего, употребляя термин "источник права", имеют в виду "источник права в формальном, юридическом смысле". В этом формальном, юридическом, смысле понятие "источник права" используется в настоящем учебнике.

Источники трудового права различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства. Другими словами, источники трудового права - это нормативные правовые акты: законы, указы, постановления и др., регулирующие трудовые и непосредственно связанные или производные от них иные отношения в сфере применения труда всех работников. Однако к источникам трудового права, с учетом особенностей их формирования, относятся и акты локального нормотворчества самих работников и работодателя (их представителей). Следует иметь в виду, что у работодателя (в организации) таким источником является коллективный договор либо иные локальные нормативные акты, принятые в установленном законом порядке. Своеобразными источниками трудового права являются соглашения на различном уровне (от генерального до отраслевого тарифного), принимаемые на основе двустороннего сотрудничества организациями работодателей и работников в лице их представителей, а на основе трехстороннего сотрудничества - с участием органов государственного управления. Коллективный договор и указанные соглашения называют также социально-партнерскими актами. Таким образом, в состав источников трудового права наряду с нормативными правовыми актами входят акты органов местного самоуправления и указанные социально-партнерские акты, иные локальные нормативные акты, действующие, как и коллективный договор, в рамках конкретной организации (у данного работодателя).

В силу специфики различных отраслей экономики и непроизводственной сферы для регулирования трудовых отношений характерна широкая сфера действия трудового законодательства, которая, однако, не охватывает указанных актов, являющихся источниками трудового права (коллективный договор, локальные нормативные акты и др.).

Такое разграничение трудового законодательства, и, условно говоря, источников права в широком смысле слова, включающих как трудовое законодательство (все нормативные правовые акты в области труда), так и указанные акты, которые в него не входят, получило свое закрепление в нормах трудового права. Статья 5 ТК названа следующим образом: "Трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права". Из этого следует, что содержание понятий (терминов) "трудовое законодательство" и "иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права" не совпадают. Но и те, и другие являются источниками трудового права. Источники же различаются по тем юридическим формам, в которых воплощаются общеобязательные нормы или иные установления, издаваемые от имени государства или принимаемые путем соглашений представителями работников, работодателей, как правило, с участием государства либо принимаемые работодателем и работниками, их представителями в рамках конкретной организации (у данного работодателя). Следовательно, понятие "источники трудового права" шире понятия "трудовое законодательство" и включает наряду с ним иные указанные акты. Поэтому источники трудового права включают как трудовое законодательство, так и иные акты.

Суммируя вышеизложенное, можно дать следующее определение: источники трудового права - это результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений.

2.2. Виды источников трудового права

Поскольку источник права является следствием нормотворческой деятельности, то и вид источников, и их юридическая сила находятся в прямой зависимости от иерархии государственных органов, их конституционных полномочий и компетенции, которой они наделены по действующим законам, а также от компетенции конкретного работодателя.

В сфере применения труда работников правотворческая деятельность осуществляется рядом государственных органов, а в установленных законом случаях к этому привлекаются работники, их представители, с одной стороны, и работодатели, их объединения - с другой. Исходя из этого, целесообразно классифицировать источники трудового права по их юридической силе и органам, принимающим те или иные акты. Соответственно, можно определить систему источников российского трудового права с присущей ей структурой и выделением актов в соответствии с их иерархией.

Главное место среди источников трудового права отводится Конституции РФ. В ней закреплены основные трудовые права, свободы и гарантии их обеспечения. Статья 37 Конституции РФ провозглашает свободу и добровольность труда, запрещает принудительный труд, закрепляет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Признано право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых, а работающим по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора. Эти принципиальные положения очень важны для развития источников трудового права. В современных условиях придается большое значение нормам трудового права, принимаемым МОТ. Не все конвенции МОТ ратифицированы Россией, но многие положения не только конвенций, но и рекомендаций МОТ принимаются во внимание в правотворческой деятельности государственных органов Российской Федерации и в правоприменительной деятельности социальных партнеров.

Следующим по значимости источником трудового права являются законы (как федеральные, так и субъектов Федерации). Источники трудового права, как известно, должны отражать федеративный характер российского государства, в рамках которого установлено разграничение предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти РФ и ее субъектов. В соответствии с Конституцией РФ (ст. 72) трудовое законодательство находится в совместном ведении Федерации и ее субъектов, а разграничение их компетенции осуществляется также на основе Конституции. К ведению Федерации, как следует из ст. 71 (п. "в") Конституции РФ, относится достаточно большое число блоков норм (вопросов) трудового законодательства, которые закреплены в ряде статей гл. 2 Конституции, составляющей основы правового статуса личности в России (ст. 19, 30, 37, 41 и др.). Законы о труде и иные нормативные правовые акты субъектов Федерации издаются в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами и не должны им противоречить (ст. 76 Конституции РФ).

Среди федеральных законов важнейшее место отводится Трудовому кодексу РФ - важнейшему кодификационному акту, действующему на всей территории Российской Федерации.

Переход к рыночной экономике, развитие частного сектора и появление нового работодателя, как и функционирование рынка труда, требовали реформирования трудового законодательства. Начиная с 1991 г. в России был принят ряд нормативных правовых актов о труде, вносились изменения в ранее действовавший КЗоТ, но они лишь частично улучшали правовое регулирование труда. Возникла необходимость принятия нового ТК, адекватно регулирующего трудовые отношения. Он был принят в декабре 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и введен в действие 1 февраля 2002 г.; с этой же даты утратил силу ранее действовавший КЗоТ.

ТК состоит из шести частей, которые содержат 14 разделов, включающих 62 главы, а всего - 424 статьи. В Кодексе значительно возрос объем нормативного материала по сравнению с КЗоТ РФ. Вместе с тем сохранена определенная преемственность в Общей и Особенной части Кодекса, но Общая часть и другие разделы ТК содержат блоки норм, которые ранее отсутствовали либо были очень немногочисленны. В отличие от КЗоТ РФ, в части первой ТК закреплены предмет регулирования, основные принципы, сфера действия трудового законодательства, его состав и структура, дано разграничение полномочий между органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ. Введена новая (вторая) глава той же части ТК, в которой впервые легализовано понятие "трудовые отношения", основания их возникновения, а также определены стороны этих отношений (работник и работодатель), установлены основные права и обязанности работника (ст. 21) и работодателя (ст. 22).

Вторая часть ТК охватывает вопросы социального партнерства в сфере труда, в ней приведены его понятие, система, основные принципы. Раскрываются основные формы социального партнерства: коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) социальных партнеров, т.е. коллектива работников, их представителей (профсоюзов), с одной стороны, и работодателя, его представителя (руководителя организации), с другой стороны; участие работников, их представителей в управлении организацией; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Регламентируется порядок заключения коллективных договоров и соглашений и др.

Третья, Особенная часть ТК охватывает в рамках соответствующих разделов основные институты трудового права, такие как трудовой договор, рабочее время и время отдыха, оплата и охрана труда, дисциплина труда, материальная ответственность сторон трудового договора и другие разделы.

В четвертой части ТК закреплены особенности регулирования труда отдельных категорий работников, которым посвящены 15 глав, предусматривающих дифференциацию правового регулирования труда не только отдельных категорий работников, но и работников некоторых отраслей и отдельных организаций.

Впервые в ТК, в его пятой части, выделены разделы, посвященные способам защиты трудовых прав работников, начиная от государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства (гл. 57), включая защиту трудовых прав работников профессиональными союзами (гл. 58) и самозащиту работниками трудовых прав (гл. 59). В этой же части предусмотрен порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров (гл. 60, 61).

Последняя, шестая часть ТК содержит заключительные положения, такие как сроки введения его в действие, признание утратившими силу отдельных законодательных актов и др.

В регулировании трудовых отношений значение имеют и другие федеральные законы, например Закон об охране труда, Закон о профсоюзах и др., которые применяются согласно ст. 423 ТК.