Зупинення позовної давності

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 789

ТК предусматривает случаи, когда неначавшаяся забастовка может быть отложена, а начавшаяся приостановлена, и называет органы государственной власти, в чью компетенцию входит решение этих вопросов (суд, Правительство РФ).

Законодательство предусматривает наличие определенных гарантий для работников в связи с проведением забастовки.

Если забастовка проводится в соответствии с требованиями, определенными законодательством, то участие в ней работника не может рассматриваться в качестве нарушения трудовой дисциплины и основания для расторжения трудового договора.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются место работы и должность. В то же время, поскольку работники не выполняли в это время свои трудовые функции, то работодатель освобождается от обязанности выплачивать им заработную плату. Это не касается работников, выполнявших работы по обеспечению обязательного минимума работ (услуг).

Работники, которые лично не участвовали в забастовке, однако были лишены в связи с ее проведением возможности выполнять свою работу, могут подать письменное заявление о начале простоя. В этом случае его оплата производится в порядке и размерах, которые предусмотрены ТК для случаев оплаты простоя не по вине работника. На этот период работодатель имеет право переводить указанных работников на другую работу с соблюдением требований о переводах на другую работу.

В коллективном договоре, соглашении или соглашении, достигнутом в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный порядок выплат работникам, не участвующим в забастовке, по сравнению с установленным в ТК.

ТК дает определение локаута. Локаут - это увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или забастовке. В то же время устанавливает однозначный запрет на локаут (ст. 415). Работники не могут быть уволены на любой стадии коллективного трудового спора, включая стадию забастовки.

Если же забастовка признана судом незаконной, а работники продолжают бастовать, то в этом случае к ним могут быть применены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

В случае увольнения работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки работодатель или его представители могут быть привлечены к административной ответственности путем наложения административного штрафа в размере от 40 до 50 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.34 КоАП).

В законодательстве установлены и иные формы ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и невыполнение соглашения, достигнутого в результате примирительной процедуры.

В случаях, предусмотренных ст. 416 ТК, представители работодателя могут привлекаться к дисциплинарной ответственности.

Кроме того, в ряде случаев они могут быть привлечены к административной ответственности.

Так, уклонение работодателя или его представителя от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах, в том числе непредоставление помещения для проведения собрания (конференции) работников в целях выдвижения требований или создание препятствий проведению такого собрания (такой конференции), влечет наложение административного штрафа в размере от 10 до 30 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.32 КоАП).

Невыполнение работодателем или его представителем обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, влечет наложение административного штрафа в размере от 20 до 40 минимальных размеров оплаты труда (ст. 5.33 КоАП).

В случаях, когда забастовка признана судом незаконной, а работники приступают к ней или продолжают бастовать, они также могут быть привлечены к ответственности - на них могут быть наложены меры дисциплинарного воздействия (вплоть до увольнения).

Убытки, которые обязан возместить представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, возмещаются за счет его средств в судебном порядке по нормам гражданского законодательства.

Формы протоколов, оформляющих все действия сторон коллективного трудового спора, а также принимаемых ими соглашений и рекомендаций, определяются сторонами спора.

При этом целесообразно использовать формы документов, приложенных к Рекомендациям Минтруда России по разным стадиям коллективного трудового спора.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте общую характеристику и определите причины трудовых споров.

2. В зависимости от каких критериев трудовые споры подразделяются на виды?

3. Что такое индивидуальные трудовые споры, между кем они возникают, каков предмет (содержание) этих споров?

4. Какова подведомственность индивидуальных трудовых споров?

5. Какие вы знаете органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров?

6. В каком порядке создается КТС в организации, какие индивидуальные трудовые споры она рассматривает?

7. Каков порядок работы и вынесения решений КТС?

8. Какие индивидуальные трудовые споры рассматривает суд?

9. В каком порядке рассматриваются индивидуальные трудовые споры в суде, каковы особенности их рассмотрения?

10. Каков порядок исполнения решений по индивидуальным трудовым спорам?

11. Что такое коллективные трудовые споры и каков порядок их разрешения?

12. Перечислите основные положения законодательства о порядке рассмотрения коллективных трудовых споров.

13. Раскройте механизм проведения примирительных процедур.

14. Каков механизм правового регулирования организации и проведения забастовки?

15. Какая ответственность предусмотрена за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Абрамова А.А. Трудовое законодательство и права женщин. М., 1990.

Абрамова О.В. Трудовые суды в России: перспективы становления // Трудовое право. 1998. N 2.

Безина А.К. Судебная практика в механизме правового регулирования трудовых отношений. Казань, 1989.

Гаврилина А.К. Споры работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины // Комментарий судебной практики. Вып. 4. М., 1998.

Долова А.З. Процессуальные сроки в трудовом праве // Трудовое право. 1998. N 2.

Ершов В.В., Ершова Е.А. Судебная практика рассмотрения трудовых споров // Трудовое право. 1998. N 1.

Жуйков В.М. Судебная защита прав граждан и юридических лиц. М., 1997.

Завидов Б.Д. Моральный вред. М., 2001.

Как в США разрешают трудовые конфликты? // Человек и труд. 1994. N 10.

Карташкин В.А. Как подать жалобу в Европейский Суд по правам человека. Комментарий к правилам обращения в Суд. М., 2000.

Киселев И.Я. Организация и деятельность трудовых судов: зарубежный опыт. М., 1996.

Костян И.А. Трудовые споры. Судебный порядок рассмотрения трудовых дел. М., 2004.

Костян И., Пискарев И., Шеломов Б. Защита трудовых прав работников // Человек и труд. 2003. N 8.

КонсультантПлюс: примечание.

Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах (А.М. Куренной) включен в информационный банк.

Куренной А.М. Трудовые споры: практический комментарий. М., 2001.

Куренной А.М., Миронов В.И. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах. М., 1997.

Лупарев Е. Соотношение административно-правовых и других категорий юридических споров // Российская юстиция. 2003. N 2.

Малова Н. Трудовые конфликты, посредничество и арбитраж // Человек и труд. 1995. N 9.

Матыцина Н. К созданию российской системы трудового арбитража // Человек и труд. 1996. N 5.

Настольная книга мирового судьи, рассматривающего гражданские дела: Практическое пособие / Под ред. А.Ф. Ефимова, И.К. Пискарева. М., 2002.

Нуртдинова А.Ф. Комментарий к закону о порядке разрешения коллективных трудовых споров. М., 2001.

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Практика применения законодательства о труде: Научно-практическое пособие. М., 2000.

Рогалева Г.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1997.

Скобелкин В.Н., Передерин С.В., Чуча С.Ю., Семенюта Н.Н. Трудовое процедурно-процессуальное право. Воронеж, 2002.

Снигирева И.О. Разрешение трудовых споров: постатейный комментарий к главам 60 и 61 раздела XIII Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002.

Соловьев А.В. Практический комментарий Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". М., 1997.

КонсультантПлюс: примечание.

Статья Соловьева А. "Трудовой арбитраж: реалии и перспективы" включена в информационный банк согласно публикации - "Хозяйство и право", 1996, N 1.

Соловьев А. Трудовой арбитраж: реалии и перспективы // Человек и труд. 1995. N 9.

Ставцева А.И. Разрешение трудовых споров (Судебная защита от необоснованных переводов и увольнений). М., 1998.

Судебная практика по гражданским делам / Под ред. проф. В.М. Жуйкова. Сост. Е.А. Борисова. М., 2001.

Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996.

Федин Д. Две редакции одного закона о забастовках: сравнительный анализ // Государство и право. 1992. N 3.

Чуча С. Арбитражный суд в системе органов, рассматривающих трудовые споры // Российская юстиция. 2003. N 2.

Глава 18. МЕЖДУНАРОДНО-ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА

18.1. Понятие международно-правового регулирования труда

Сегодня Россия предпринимает активные усилия для того, чтобы стать равноправным членом человеческого сообщества, делая шаги от формального в нем участия к фактическому. Одним из важнейших направлений деятельности в этой сфере является правовое регулирование труда - основной области человеческой деятельности. Россия является действующим субъектом международно-правового регулирования труда.

Международно-правовое регулирование труда представляет собой регламентирование с помощью международных соглашений государств (многосторонних и двусторонних договоров) и других международно-правовых средств вопросов, связанных с применением наемного труда, улучшением его условий, охраной труда, защитой индивидуальных и коллективных интересов работников <*>.

--------------------------------

<*> См.: Трудовое право: Учебник / Под ред. О.В. Смирнова. С. 500; Киселев И.Я. Международно-правовое регулирование труда (международные стандарты труда): Учебное пособие. М., 1995.

Формально-юридическим выражением международно-правового регулирования труда являются нормы (стандарты) труда, закрепленные в актах, принятых международными организациями, и в двусторонних договорах и соглашениях отдельных государств.

Современное российское трудовое законодательство старается максимально учесть мировой опыт, международно-правовые акты. Более того, в соответствии с Конституцией РФ (ст. 15) общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются нормы международного договора.

Международные договоры РФ с зарубежными государствами и международными организациями заключаются от ее имени уполномоченными федеральными органами. После официального признания, ратификации и одобрения международные договоры в установленном порядке приобретают обязательную силу на всей российской территории.

Таким образом, в Конституции РФ закреплен принцип приоритета международно-правовых норм перед нормами национального законодательства. Аналогичный принцип фиксируется и в отраслевых законах. Эта новая для правовой системы России ситуация предполагает знание и умение применять международно-правовые нормы российскими судами, органами государственной власти и управления.

Кроме того, Конституция РФ (ст. 46) закрепляет право каждого гражданина в соответствии с международными договорами РФ обращаться в межгосударственные органы по защите прав и свобод человека, если исчерпаны все имеющиеся внутригосударственные средства правовой защиты. Теперь это не просто теоретическое положение. Так, в результате присоединения Российской Федерации к Факультативному протоколу Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г., который содержит механизм защиты прав человека Комитетом по правам человека, граждане могут использовать и эту возможность <*>. Практическая реализация этой конституционной нормы в перспективе может привести к нестандартным для сегодняшней правовой системы ситуациям.

--------------------------------

КонсультантПлюс: примечание.

Комментарий к Конституции Российской Федерации (постатейный) (под ред. Л.А. Окунькова) включен в информационный банк согласно публикации - М.: Издательство БЕК, 1996.

<*> См.: Комментарий к Конституции Российской Федерации. М., 1994. С. 152.

Вступление в 1996 г. России в Совет Европы дает российским гражданам дополнительные гарантии для защиты своих прав и налагает на государственные органы дополнительные обязанности по соблюдению прав человека (в том числе и в сфере трудовых отношений).

"Проникновение" норм международно-правового регулирования в трудовое законодательство России происходит по двум направлениям: во-первых, путем ратификации конвенций и иных актов международных организаций и их органов, участником (членом) которых является Россия, и, во-вторых, путем заключения Россией двусторонних и многосторонних международно-правовых договоров с другими государствами <*>.

--------------------------------

<*> См.: Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб., 1994. С. 272.

Первое направление связано с нормотворческой деятельностью Организации Объединенных Наций, Международной организации труда, европейского регионального объединения государств Совета Европы, Содружества Независимых Государств (в первую очередь, это конвенции и рекомендации МОТ); второе - с совместной нормотворческой практикой двух или нескольких конкретных государств, заинтересованных в обоюдном или региональном урегулировании вопросов трудового законодательства.

Это, в свою очередь, приводит к изменению сложившихся стереотипов в формировании российской правовой системы и в применении правовых норм. Во-первых, становится возможным и необходимым прямое (непосредственное) применение международных норм в случае их ратификации РФ. Во-вторых, происходит включение международно-правовых норм в российское законодательство, в структуру конкретных законов. Наконец, в-третьих, имеет место реализация положений, закрепленных в международно-правовых нормах через принятие соответствующих актов российской правовой системы и через правоприменительную практику.

Таким образом, международно-правовое регулирование трудовых отношений становится одним из важнейших разделов науки российского трудового права и трудового права как учебной дисциплины.

18.2. Источники международно-правового регулирования труда

Источниками международно-правового регулирования труда являются правовые акты различного уровня, в той или иной степени регулирующие вопросы отношений в сфере труда, принятые различными международными организациями. Эти акты распространяют свое действие на страны, их подписавшие и (или) признающие.

Принципиальное значение среди этих актов имеют акты ООН. Это, прежде всего, Всеобщая декларация прав человека <*> и Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах <**>.

--------------------------------

<*> См.: Международное право в документах. М., 1982. С. 302.

<**> См.: там же. С. 308.

Эти акты отличаются по юридической силе. Всеобщая декларация прав человека одобрена Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. в виде резолюции. Она не имеет обязательного характера. Это в большей мере программный, политический документ, однако именно он заложил краеугольный камень в международную защиту прав и свобод человека.

Во Всеобщей декларации прав человека выделен и сформулирован пакет основных неотъемлемых и неотчуждаемых трудовых прав человека:

право на труд;

право на свободный выбор работы;

право на защиту от безработицы;

право на справедливые и благоприятные условия труда;

право на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации;

право на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи и дополняемое при необходимости другими средствами социального обеспечения;

право создавать профессиональные союзы и вступать в профессиональные союзы для защиты своих интересов;

право на отдых и досуг, включая право на разумное ограничение рабочего дня и на оплачиваемый периодический отпуск.

Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах одобрен Генеральной Ассамблеей ООН в 1966 г. По своей юридической природе это многосторонний международный договор (конвенция), ратифицированный огромным большинством государств - членов ООН, в том числе и СССР. Он обязателен для России как правопреемницы СССР <*>.

--------------------------------

<*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. М., 2004. С. 789 - 790.

Среди других актов, принятых на уровне ООН, можно отметить Международную конвенцию о защите прав всех трудящихся-мигрантов и членов их семей, принятую в 1990 г.

Специализированным учреждением ООН является МОТ. Эта организация была создана еще в 1919 г. Сегодня она объединяет 176 государств.

Высшим органом МОТ является ежегодно созываемая Международная конференция труда, состоящая из представителей - членов МОТ. Каждое государство представлено четырьмя делегатами: двумя - от правительства, по одному - от предпринимателей и от работников.

Важную роль в МОТ играет Международное бюро труда (МБТ), выполняющее роль секретариата МОТ. МБТ не является субъектом международно-правового регулирования труда, но оно выполняет свою роль, занимаясь подготовкой конвенций и рекомендаций МОТ и наблюдением за их применением.

Важнейшими документами, регламентирующими ее деятельность, являются Устав <*> и Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда <**>.

--------------------------------

<*> См.: Устав Международной организации труда. Женева, 1986.

<**> См.: Декларация об основополагающих принципах и правах в сфере труда и механизме ее реализации. Женева, 1998.

Декларация основополагающих принципов и прав в сфере труда, принятая в июне 1998 г., сформулировала четыре основных принципа, соблюдение которых является обязательным для всех государств - членов МОТ независимо от ратификации ими конвенций. К ним относятся:

а) свобода объединения и действенное признание права на ведение коллективных переговоров;

б) упразднение всех форм принудительного труда;

в) действенное запрещение детского труда;

г) недопущение дискриминации в области труда и занятий.

В качестве приложения к Декларации утвержден механизм ее реализации.

Главным принципом работы МОТ является трипартизм, означающий, что формирование почти всех ее органов базируется на основе трехстороннего представительства - от правительств, представителей работников и предпринимателей.

Смысл существования МОТ указан в преамбуле к ее Уставу. Она должна способствовать установлению всеобщего и прочного мира на основе содействия и развития социальной справедливости. В соответствии с этой идеей определены основные задачи, стоящие перед организацией, выработана программа действий с целью реализации идеи социальной справедливости.

Деятельность МОТ многообразна, но традиционно в основе задач МОТ лежали нормотворческая деятельность и сотрудничество с государствами-членами, а также с организациями предпринимателей и трудящихся.

Акты, принятые МОТ, являются одним из главных источников международно-правового регулирования труда. К настоящему времени МОТ приняты 184 конвенции и 194 рекомендации, касающиеся самых различных аспектов труда.

Процедура принятия конвенций и рекомендаций МОТ является достаточно сложной. До принятия они должны дважды (последовательно) обсуждаться на Международных конференциях (сессиях МОТ), чему предшествуют доклады МБТ, базирующиеся на обобщении законодательства и практики различных стран. Каждая конвенция или рекомендация обсуждается специальной комиссией, сформированной конференцией. Эти документы требуют одобрения большинства в 2/3 присутствующих на конференции делегатов.

При одинаковых требованиях к процедуре принятия конвенции и рекомендации как источники международно-правового регулирования имеют различный правовой статус.

Конвенция приобретает статус многостороннего международного соглашения после ратификации ее как минимум двумя государствами - членами МОТ и с этого момента она налагает определенные обязательства как на ратифицировавшие, так и на не ратифицировавшие ее государства. Но для отдельно взятого государства - члена МОТ положения конвенции становятся юридически обязательными только после ратификации ее высшим органом государственной власти (конвенции содержат правила и о порядке их денонсации).

Факт ратификации конвенции налагает на государство ряд обязательств. Во-первых, оно обязано принять законодательные или иные акты, гарантирующие проведение ее в жизнь. Во-вторых (и это является особо сдерживающим фактором), регулярно представлять в МОТ доклады относительно принятых мер по эффективному применению ратифицированной конвенции. Такие доклады представляются раз в 2 - 4 года.

По отношению к нератифицированным конвенциям государство все же обязано информировать МОТ по запросам ее Административного совета о состоянии национального законодательства и практики в отношении нератифицированной конвенции и о мерах, которые предполагается принять для придания ей силы.

Рекомендация также содержит международно-правовые нормы, но в отличие от конвенции она не требует ратификации и рассчитана на добровольное ее применение в национальном законодательстве государства - члена МОТ. Следует согласиться с мнением проф. И.Я. Киселева, что рекомендация является источником информации и моделью для совершенствования национального законодательства. Она детализирует, уточняет, а иногда и дополняет положения конвенции, делает их содержание более полным и гибким, расширяет возможности выбора для государств при решении вопроса о заимствовании международных норм <*>.

--------------------------------

<*> См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского, А.Ф. Нуртдиновой. С. 794.

Ратификация также подлежит рассмотрению компетентными властями для принятия решения о возможностях ее использования в национальной системе права. Государства - члены МОТ должны давать по рекомендациям такую же информацию, как и по нератифицированным конвенциям.

Устав МОТ предполагает возможность пересмотра устаревших международных актов, а также включает положения о контроле за соблюдением (применением) конвенций и рекомендаций.

Довольно сложный механизм принятия конвенций и рекомендаций является гарантией от принятия поспешных решений. В то же время на государства - члены МОТ налагаются серьезные обязанности по отчетности перед этой организацией, что, по-видимому, не вызывает большого энтузиазма в деле взятия на себя подобных обязательств (особенно эта позиция заметна по отношению к ратификации конвенций).

В настоящее время Россией ратифицированы 53 конвенции МОТ, из них действуют 46 (семь конвенций были по различным причинам денонсированы) <*>. В то же время желательно было бы ратифицировать некоторые конвенции МОТ, особенно относящиеся к основным правам человека и к условиям труда.

--------------------------------

<*> Перечень Конвенций, ратифицированных Российской Федерацией, приведен в Приложении.

И хотя Россия ратифицировала не все нормативные акты МОТ, применение их в практике разработки и принятия нормативных актов (как принимаемых централизованно, так и локальных, в том числе и коллективных договоров) может оказать предпринимателям и представителям работников большую помощь <*>. Это тем более важно, что конвенции и рекомендации МОТ зачастую выходят за пределы регулирования "чисто" трудовых отношений и включают в себя положения по вопросам социального обеспечения, профобразования, социально-бытового обслуживания работников и т.д.

--------------------------------

<*> Подробнее см.: Иванов С.А. Применение конвенций МОТ в России в переходный период // Государство и право. 1994. N 8 - 9. С. 66 - 74.

Кроме МОТ, нормативные положения в сфере труда принимаются и другими международными организациями. Кроме актов ООН (информацию о них см. выше) следует отметить акты, принимаемые, в частности, на региональном уровне.

Так, в Европе источниками международно-правового регулирования труда являются акты, принятые Советом Европы (СЕ) и Европейским союзом (ЕС). СЕ принял более 130 конвенций.

В число этих документов входит также Европейская социальная хартия, принятая в 1961 г. и пересмотренная в 1996 г. (вступила в силу в 1999 г.). Хартия практически фиксирует универсальные права человека в социальной и экономической сферах, которые закреплены в документах ООН и МОТ, учитывая при этом в определенной степени региональную специфику. Постановлением Правительства РФ от 12 апреля 2000 г. Россия одобрила предложения о подписании данного документа, однако Европейская социальная хартия нашей страной пока еще не ратифицирована.

Подписывая Хартию, государства констатируют, что целью Совета Европы является достижение большего единства между его участниками во имя обеспечения и реализации идеалов и принципов, составляющих их общее наследство и облегчающих экономический и социальный прогресс и в особенности укрепление и дальнейшую реализацию прав человека и основных свобод. Безусловно, документ учитывает наличие такого важного условия существования региональной организации, как общий рынок, функционирование которого базируется на признании равноправия всех его участников.

Стороны признают целью своей политики, проводимой путем использования как национальных, так и международных по своему характеру средств, достижение условий, при которых были бы эффективно реализованы определенные права и принципы.

Значительная часть этих прав и принципов (их перечислено 31) в той или иной степени относятся к основной сфере человеческой деятельности - сфере труда. Это, в частности, следующие права и принципы:

каждый должен иметь возможность зарабатывать себе на жизнь путем свободного выбора профессии и занятий;

все работники имеют право на справедливые условия труда;

все работники имеют право на здоровые и безопасные условия труда;

все работники имеют право на справедливое вознаграждение, достаточное для поддержания достойного уровня жизни самих работников и их семей;

все работники и предприниматели имеют право на свободу объединения в национальные и международные организации для защиты экономических и социальных интересов;

все работники и предприниматели имеют право на ведение коллективных переговоров;

дети и молодежь имеют право на специальную защиту от физических и моральных рисков, которым они подвергаются;

работающие женщины-матери имеют право на особую защиту;

каждый имеет право на пользование соответствующими возможностями в области профессиональной ориентации с целью выбора занятий, соответствующих личным способностям и интересам работников;

каждый имеет право на соответствующие возможности в области профессионального обучения;

все работники и члены их семей имеют право на социальное обеспечение;

граждане любого государства - участника Хартии имеют право на любую приносящую доход работу на территории другого государства - участника Хартии на началах равенства с гражданами последнего, если только ограничения не вызваны существенными экономическими и социальными причинами;

работники-мигранты - граждане государства - участника Хартии и члены его семьи имеют право на защиту и помощь на территории любого другого государства - участника Хартии;

все работники имеют право на равные возможности и на равное обращение в сфере занятости без дискриминации по признаку пола;

работники имеют право на информацию и на консультации в рамках предприятий;

работники имеют право участвовать в определении и в улучшении условий труда и производственной среды на предприятии;

все работники имеют право на защиту в случае прекращения занятости;

все работники имеют право на защиту их претензий в случае банкротства предпринимателя;

все работники имеют право на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;

все лица с семейными обязанностями, поступающие или желающие поступить на работу, имеют право сделать это, не подвергаясь дискриминации и по возможности не вступая в конфликт со своими семейными обязанностями;

представители работников на предприятиях имеют право на защиту от действий, наносящих им вред, и им должны быть предоставлены соответствующие возможности для осуществления их функций;