Невизначеність строку

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 755

--------------------------------

<*> См.: Абрамова А.А. Указ. соч. С. 137.

<**> См.: Полетаев Ю.Н. Указ. соч. С. 15.

Вместе с тем в современных условиях сфера проявления принципа неотвратимости дисциплинарной ответственности существенно сужена. В отличие от КЗоТ (ст. 138) ТК не содержит нормы, предусматривающей право руководителя организации передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива с последующим применением к нарушителю мер общественного воздействия. Более того, закреплено, что право применения дисциплинарных взысканий целиком принадлежит работодателю. Следовательно, именно работодатель решает, возбуждать ли в каждом конкретном случае дисциплинарное производство, либо это не целесообразно. Кроме того, даже если дисциплинарное производство и будет возбуждено, то не обязательно завершится применением к нарушителю дисциплинарного взыскания. Работодатель может ограничиться и устной беседой с нарушителем. Поэтому нельзя говорить о неотвратимости дисциплинарной ответственности как обязанности нарушителя ответить за совершенный дисциплинарный проступок и претерпеть определенные неприятные последствия во всех случаях.

Однако следует иметь в виду, что в некоторых случаях право работодателя по собственному усмотрению решить вопрос о том, привлекать или нет нарушителя к дисциплинарной ответственности, ограничено. В этих случаях, следовательно, дисциплинарная ответственность действительно имеет неотвратимый характер, поскольку законодательство о труде обязывает работодателя наложить в определенных ситуациях дисциплинарное взыскание на то или иное лицо. Так, согласно ст. 195 ТК по требованию представительного органа работников работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения к руководителю организации и его заместителям, если подтвердились факты нарушения ими законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Кроме того, в числе основных прав государственных инспекторов труда - право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, о восстановлении нарушенных прав работников, привлечении виновных в указанных нарушениях к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке (ст. 357 ТК).

12.4.4. Виды дисциплинарной ответственности и меры

дисциплинарного взыскания

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность, именуемая иногда дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка, регулируется ТК. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

В ст. 192 ТК перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Перечень мер дисциплинарного взыскания включает в себя замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Данный перечень является исчерпывающим и не подлежит расширению. Следовательно, в отличие от мер поощрения дополнительные меры дисциплинарного взыскания (такие, например, как штраф, перевод на нижеоплачиваемую работу) локальными нормативными актами организаций, включая коллективные договоры и правила внутреннего трудового распорядка, не могут быть установлены.

Меры взыскания вовсе не обязательно должны применяться к нарушителю, неоднократно нарушающему трудовую дисциплину, в той последовательности, в какой они перечислены в ст. 192 ТК. Как уже отмечалось, при выборе меры взыскания работодатель должен в каждом конкретном случае учитывать тяжесть совершенного проступка, его последствия, личность нарушителя и т.д.

Другие виды дисциплинарных взысканий, согласно ч. 2 ст. 192 ТК, могут быть установлены лишь федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине и касаться только определенных категорий работников. В этой связи отметим, что согласно ст. 6 ТК не только виды дисциплинарных взысканий, но и порядок их применения устанавливаются исключительно федеральными органами государственной власти, а, значит, нормотворчество субъектов РФ по данным вопросам исключено.

Наиболее строгой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям. В ст. 192 ТК не сказано, о каких конкретно основаниях идет речь. По смыслу ст. 81 ТК, определяющей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к основаниям увольнения за нарушение трудовой дисциплины могут быть причислены неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК), а также следующие виды однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей (п. 6 ст. 81 ТК):

прогул;

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

разглашение охраняемой законом тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть применено по отношению к руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям и главному бухгалтеру в случае принятия этими лицами необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ст. 81 ТК), а также руководителю организации (филиала, представительства), его заместителям за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81 ТК).

Следует отметить, что ст. 81 ТК предусматривает и другие основания для расторжения трудового договора с работником за совершение им определенных виновных действий. Это совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ст. 81 ТК), и совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Однако, поскольку виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок могут быть совершены работником не по месту работы и не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение по указанным основаниям не является мерой дисциплинарного взыскания.

Реализация общей дисциплинарной ответственности осуществляется в соответствии с порядком, регламентированным ТК, который предусматривает целый ряд правовых гарантий для работников в целях недопущения необоснованного привлечения их к ответственности.

Процедура наложения дисциплинарного взыскания включает следующие стадии:

1) выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела.

На этой стадии работодатель до применения дисциплинарного взыскания должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение, работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить ее степень, выявить причины и обстоятельства нарушения трудовой дисциплины, а следовательно, и определить справедливую меру наказания. При этом отказ работника дать указанное объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В этом случае составляется соответствующий акт.

Работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание и в том случае, если до совершения дисциплинарного проступка он подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении;

2) рассмотрение дела и наложение взыскания.

На этой стадии в отношении нарушителя избирается мера взыскания, о чем издается соответствующий приказ или распоряжение.

Как уже отмечалось, за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Нельзя, например, за один и тот же проступок объявить работнику выговор и уволить с работы. Вместе с тем допускается одновременное привлечение работника к дисциплинарной и материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю;

3) исполнение дисциплинарного взыскания.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт. С уволенными за нарушение трудовой дисциплины производится окончательный расчет;

4) обжалование взыскания в установленном законом порядке.

Согласно ч. 7 ст. 193 ТК дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда или в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (КТС, суд);

5) прекращение дисциплинарного дела в связи с окончанием срока действия взыскания, досрочным его снятием за добросовестную работу, отменой незаконно наложенного взыскания соответствующими органами или прекращением трудового правоотношения.

Дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не заносятся. Исключение составляет увольнение за нарушение трудовой дисциплины, так как причина увольнения записывается в трудовую книжку в точном соответствии с формулировкой ТК и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется иными федеральными законами, а также уставами и положениями о дисциплине. Она отличается от общей дисциплинарной ответственности:

1) кругом лиц, на которых она распространяется;

2) более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

3) мерами взыскания;

4) определением объема дисциплинарной власти различных должностных лиц и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут судьи, работники органов прокуратуры, сотрудники таможенных органов, государственные служащие, работники тех отраслей экономики, в которых действуют специальные уставы и положения о дисциплине (работники различных видов транспорта, организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии и др.).

Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта распространяется на всех работников предприятий, учреждений, объединений и организаций железнодорожного транспорта, относящихся к государственной собственности РФ, независимо от их организационно-правовой формы, за исключением работников жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте, сельского хозяйства, медико-санитарных учреждений, учебных заведений, научно-исследовательских и проектно-конструкторских организаций, библиотек и т.д. (п. 3 Положения).

Специальная дисциплинарная ответственность в ряде случаев устанавливается не только за нарушение трудовых обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. Например, на железнодорожном транспорте дисциплинарным проступком признается также виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, учреждений и организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Перечень категорий работников, которые несут дисциплинарную ответственность за нарушение установленных правил поведения не при исполнении трудовых обязанностей, определяется Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Российским профсоюзом железнодорожников и транспортных строителей.

Дисциплинарная ответственность прокурорских работников наступает не только за неисполнение либо ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника <*>.

--------------------------------

<*> См.: Федеральный закон от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" (в ред. от 30 июня 2003 г.).

Увольнение от занимаемой должности согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта может налагаться, кроме случаев, предусмотренных законодательством о труде, также за совершение работником грубого нарушения, создавшего угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров. Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может налагаться указанное взыскание, и категорий работников, которые могут быть привлечены к этому виду дисциплинарной ответственности, утверждается Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом Независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей России.

Перечень дисциплинарных взысканий, налагаемых на отдельные категории работников (служащих), шире перечня, предусмотренного ст. 192 ТК.

Так, в соответствии с Законом об государственной службе к государственному служащему за неисполнение или ненадлежащее исполнение им возложенных на него обязанностей помимо взысканий, предусмотренных ст. 192 ТК, может быть применено также предупреждение о неполном служебном соответствии и строгий выговор.

Устав о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденный Постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г., устанавливает следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, изъятие дипломов у капитанов и лиц командного состава рыбопромыслового флота РФ на срок до трех лет с переводом с согласия работника на другую работу на тот же срок с учетом профессии (специальности) в соответствии с законодательством РФ, увольнение.

Порядок наложения дисциплинарных взысканий имеет свои особенности, учитывающие специфику работы в отдельных отраслях экономики. Так, если дисциплинарное взыскание, по общему правилу, не может налагаться позднее шести месяцев со дня совершения проступка, то, в частности, по Уставу о дисциплине работников морского транспорта для членов экипажей судов дальнего плавания этот срок увеличен до одного года.

Обжалование дисциплинарных взысканий по уставам и положениям о дисциплине осуществляется в общем порядке в соответствии с действующим законодательством.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что понимается под дисциплиной труда и каковы методы ее обеспечения?

2. Что такое внутренний трудовой распорядок и какими нормативными актами он регулируется?

3. Каковы содержание и порядок принятия правил внутреннего трудового распорядка?

4. Что понимается под поощрением за труд и какие меры поощрения предусмотрены законодательством о труде?

5. Что понимается под дисциплинарной ответственностью по трудовому праву и каковы ее основные черты?

6. Что является основанием наступления дисциплинарной ответственности?

7. Каковы виды дисциплинарной ответственности и их отличительные признаки?

8. Каков порядок применения дисциплинарных взысканий?

РЕКОМЕНДУЕМАЯ ЛИТЕРАТУРА

Абрамова А.А. Дисциплина труда в СССР (правовые вопросы). М., 1969.

Абрамова О.В., Никитинский В.И. Комплексный подход к укреплению трудовой дисциплины. М., 1982.

Барабаш А.Т. К вопросу о понятии дисциплинарного проступка рабочих и служащих // Правоведение. 1965. N 3.

Молодцов М.В. Поощрения за отличные успехи в труде. М., 1977.

Пашерстник А.Е. Дисциплина труда в СССР. М., 1950.

Полетаев Ю.Н. Правопорядок и ответственность в трудовом праве. М., 2001.

Полетаев Ю.Н. Трудовой распорядок в организации и ответственность за его нарушение по новому Трудовому кодексу РФ // Трудовое право. 2002. N 3 - 4.

Скачкова Г.С. Роль права в регулировании отношений по моральному стимулированию труда // Советское государство и право. 1986. N 1.

Скобелкин В.Н. Дисциплинарная и материальная ответственность рабочих и служащих. Воронеж, 1990.

Смирнов В.Н. Дисциплина труда в СССР (социальные и правовые проблемы). Л., 1972.

Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. Л., 1980.

Сыроватская Л.А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. М., 1990.

Сыроватская Л.А. Ответственность по советскому трудовому праву. М., 1994.

Глава 13. ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА

И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОТНИКОВ

13.1. Общие положения

Наличие хорошо организованной системы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, отвечающей современным требованиям научно-технического прогресса, является необходимым условием достижения высоких результатов во всех отраслях экономики, стабильности трудовых отношений, удовлетворения потребностей личности в самореализации и развитии творческих способностей, обеспечения конституционного права человека на образование.

Российская Федерация должна выполнять обязательства, возложенные на нее Конвенцией N 142 "О профессиональной ориентации и профессиональной подготовке в области развития людских ресурсов" (1975 г.). В соответствии с ней Россия разрабатывает и совершенствует системы общего и профессионально-технического образования, школьной и профессиональной ориентации. Одной из важнейших национальных задач в данной области является обеспечение непрерывности профессиональной подготовки на всех уровнях квалификации.

Профессиональная подготовка - это процесс обучения навыкам, необходимым для выполнения определенной работы, группы работ.

Переподготовка работников - это процесс получения новых и дополнительных знаний по основной и смежной профессии, специальности или должности.

Повышение квалификации - это процесс углубления профессиональных знаний и навыков, успешное завершение которого дает возможность выполнять более сложные работы в пределах определенной профессии, специальности или должности.

Правовые основы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников заложены ТК, Законом об образовании, Законом о профессиональном образовании и др. Их положения конкретизируются нормативными правовыми актами органов исполнительной власти, прежде всего постановлениями Правительства РФ. Однако до сих пор нет комплексного нормативного акта, который регулировал бы все аспекты процесса профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

Принята Федеральная программа развития образования на 2000 - 2005 гг., определяющая стратегические цели системы образования в РФ. На ее основе разрабатываются региональные программы, которые отражают национально-культурные, социально-экономические, экологические, демографические и другие особенности субъектов РФ. Финансирование Программы осуществляется за счет бюджетов всех уровней. Мероприятия Федеральной программы касаются и вопросов совершенствования нормативно-правовой базы.

Законы об образовании действуют во многих субъектах РФ - Республике Башкортостан, Республике Калмыкия, Республике Карелия, Республике Татарстан и др. В соответствии с ними целями профессионального образования является последовательное повышение профессионального и общеобразовательного уровней, подготовка специалистов высокой квалификации. Их достижение обеспечивается программами начального, среднего, высшего и послевузовского профессионального образования.

Отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников входят в группу отношений, непосредственно связанных с трудовыми отношениями <*>.

--------------------------------

<*> См., например: Гейхман В.Л., Дмитриева И.К. Указ. соч. С. 16; Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России: Учебник для вузов. М., 2003. С. 7 - 8.

Прямая заинтересованность работодателя в квалифицированных кадрах согласуется с правом работника на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, которое он может реализовать и независимо от воли работодателя. В частности, в большинстве случаев работник самостоятельно выбирает вид и форму профессиональной подготовки, учебное заведение, а работодатель лишь обязан создать условия, необходимые для совмещения работы с обучением, т.е. предоставить ему установленные нормативными актами гарантии (учебные отпуска, свободные от работы дни и т.п.).

Вместе с тем в 90-е гг. прошлого века получила распространение практика договорной подготовки работников. ТК называет такие договоры ученическими договорами. Обучение работников организации проводится на основе перспективных планов ее развития с учетом новых направлений деятельности, создания новых рабочих мест и т.п. Условия профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников устанавливаются коллективным договором, локальными нормативными актами, индивидуальными трудовыми договорами и ученическими договорами.

Перечень профессий и специальностей, по которым проводится профессиональное обучение на производстве, конкретные формы профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, а также виды образовательных учреждений, где она осуществляется, определяются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

13.2. Профессиональная подготовка

Профессиональная подготовка рабочих может осуществляться на основе ученического договора с отрывом или без отрыва от работы в образовательных подразделениях организации (работодателя), в учреждениях начального профессионального образования (учебных комбинатах, учебно-производственных мастерских и др.), а также в индивидуальном порядке у специалистов или рабочих, имеющих необходимую квалификацию. Важно отметить, что она не сопровождается повышением образовательного уровня обучающегося.

Все формы получения профессионального образования должны соответствовать государственному образовательному стандарту.

Задачей начального профессионального образования является подготовка квалифицированных рабочих по всем профессиям на базе основного общего образования, а по отдельным профессиям - на базе среднего (полного) общего образования.

Типовое положение об учреждении начального профессионального образования утверждено Постановлением Правительства РФ от 5 июня 1994 г. Учебный процесс в этих учреждениях организуется с учетом возрастных и индивидуальных особенностей учащихся. Профессиональная подготовка включает теоретическое и производственное обучение, а также производственную практику. Учебная нагрузка не должна превышать 36 часов в неделю, а время работы на производственной практике - продолжительности рабочего времени, установленной трудовым законодательством для соответствующих профессий и должностей. При сроке обучения более года каникулы должны быть не менее 10 недель.

Производственное обучение осуществляется в учебно-производственных мастерских, лабораториях, полигонах и т.п. Производственное обучение осуществляется в группах по 12 - 15 человек, а по профессиям, связанным с обслуживанием сложного оборудования, выполнением опасных работ, - 8 - 10 человек.

Производственная практика, как правило, проводится в организациях, для которых готовятся кадры, на самостоятельных рабочих местах и штатных должностях. Порядок организации практики определяется гражданско-правовым договором между организацией (работодателем) и образовательным учреждением.

По договору с организацией (работодателем) может проводиться ускоренная профессиональная подготовка.

Освоение профессиональных образовательных программ может иметь несколько ступеней, число которых зависит от требований заказчика. Каждая ступень заканчивается обязательной итоговой аттестацией. Лицам, успешно прошедшим курс профессиональной подготовки и аттестацию, учреждение начального профессионального образования присваивает соответствующую квалификацию по профессии (специальности) и выдает документ установленной формы.

Знания и профессиональные навыки рабочих при присвоении им квалификации должны соответствовать требованиям, установленным в тарифно-квалификационных справочниках. На основании справочников производится тарификация работ, присвоение квалификационных разрядов рабочим, составление программ подготовки и повышения квалификации во всех отраслях народного хозяйства, за исключением тех, где применяются уставы и специальные положения.

Потребности работников в получении профессиональной подготовки удовлетворяются также учреждениями среднего профессионального образования (средними специальными учебными заведениями). В соответствии с Типовым положением об этих учреждениях создаются техникумы и колледжи <*>. Техникумы реализуют образовательные программы базового уровня, а колледжи - повышенного.

--------------------------------

<*> См.: Постановление Правительства РФ от 3 марта 2001 г.

Профессиональная подготовка в средних специальных учебных заведениях может проходить в различных формах, в том числе и в форме экстерната. Перечни профессий и специальностей, получение которых в вечерней, заочной и в форме экстерната не допускается, устанавливаются Правительством РФ. К таким специальностям относятся, в частности, криминалистическая экспертиза, здравоохранение, атомные и ядерные энергетические установки, эксплуатация транспорта, летная эксплуатация летательных аппаратов, строительство и архитектура и др.

Подробная классификация форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации для рабочих и специалистов содержится в Положении об организации профессиональной подготовки, повышения квалификации и переподготовки безработных граждан и незанятого населения, утвержденном Постановлением Минтруда России и Минобразования России от 13 января 2000 г. (в ред. от 8 февраля 2001 г.). В этом документе определены общие требования к организации обучения. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации должны носить интенсивный и краткосрочный характер, как правило, не дольше шести месяцев (в отдельных случаях до 12 месяцев). Ее продолжительность зависит от вида образовательной программы.

Обучение может проводиться по очной, очно-заочной (вечерней) формам, быть курсовым (групповым) или индивидуальным, включать в себя теоретический курс, производственную практику и стажировку. Обучение заканчивается аттестацией, форма которой определяется учебной программой.

Обучение безработных граждан и незанятого населения осуществляется на основе гражданско-правовых договоров, заключаемых образовательными учреждениями с федеральными органами исполнительной власти, организациями всех форм собственности, государственной службой занятости населения и другими юридическими и физическими лицами.

Статья 21 Закона об образовании предусматривает возможность прохождения профессиональной подготовки у специалистов или рабочих, имеющих необходимую квалификацию, в индивидуальном порядке. Но поскольку такая деятельность лицензированию не подлежит, то после окончания обучения учащийся не может получить документы установленного образца, подтверждающие наличие соответствующей квалификации по приобретенной профессии (специальности). Для этого требуется успешно выдержать итоговые испытания (экзамены) в образовательном учреждении, имеющем лицензию. Получение профессиональной подготовки в индивидуальном порядке не следует путать с индивидуальным обучением, которое является одной из форм обучения в образовательных учреждениях.

Во многих случаях для получения разрешения на проведение определенных работ работодатель должен представить документы о наличии у работников необходимой профессии и квалификации (в частности, в соответствии с Федеральным законом от 21 июля 1997 г. "О промышленной безопасности опасных производственных объектов" (в ред. от 10 января 2003 г.)).

Положения и другие нормативные акты, регулирующие порядок обучения и аттестации рабочих и специалистов по различным профессиям, утверждаются различными органами исполнительной власти. Например, Приказ Госатомнадзора России "Об утверждении и введении в действие Положения о выдаче разрешений Федерального надзора России по ядерной и радиационной безопасности на право ведения работ в области использования атомной энергии работникам атомных станций" и др.

Отраслевыми нормативными актами устанавливаются обязательные требования к уровню квалификации персонала и порядку его обучения в соответствии с принятым государственным стандартом.

По ученическому договору можно получить без отрыва от работы и высшее профессиональное образование. Лица, имеющие начальное или среднее профессиональное образование, могут обучаться по сокращенным ускоренным программам.

13.3. Повышение квалификации