Правочин, вчинений без дозволу органу опіки та піклування

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 822

Характеризуя правовой статус профсоюзов, необходимо отличать внутренние отношения, складывающиеся между членами профсоюза и профсоюзной организацией и ее органами, а также отношения между различными органами профсоюзов, от внешних отношений с государственными структурами, работодателями и их представителями.

Нормы, регулирующие внутрипрофсоюзные отношения, в том числе организационное построение профсоюзов, внутреннюю компетенцию их органов, не являются правовыми, поскольку их исполнение обеспечивается исключительно самодисциплиной, существующей в профсоюзе как общественной организации; такие нормы закрепляются, главным образом, в уставах профсоюзов (об изъятиях из этого правила см. ниже).

В разнообразных внешних отношениях, складывающихся между профсоюзными структурами и государственными учреждениями (организациями), работодателями и их представителями, положение профсоюзов определяется тем, что они являются представителями интересов работников. Данные отношения регулируются нормами права и являются правовыми.

Рассматривая Закон о профсоюзах в качестве наиболее важного и детального акта, определяющего многие стороны деятельности профсоюзов, необходимо отметить и другие законодательные акты, не только составляющие современную базу представительской деятельности профсоюзов, но и имеющие непосредственное отношение к их социальным партнерам: государственным органам, различным хозяйствующим предприятиям, их представителям. К ним следует отнести Закон об общественных объединениях, Закон о коллективных договорах, Закон о коллективных трудовых спорах.

Это законодательство отражает новые социально-экономические условия, складывающиеся в российском обществе, и значительно изменяет организационно-правовые основы деятельности профсоюзов, работодателей и их представителей.

Если прежде профсоюзы зачастую выполняли не свойственные им функции, например самостоятельно управляли фондом государственного социального страхования, в качестве второй инстанции (после комиссии по трудовым спорам) участвовали в разрешении индивидуальных трудовых споров и др., то современный правовой статус позволяет им сосредоточиться на выполнении главной задачи - представлять и защищать социально-экономические интересы работников.

Утратив некоторые прежние права, профсоюзы обрели новые, позволяющие им успешно влиять на принимаемые органами государства, работодателями и их представителями решения по социально-экономическим вопросам при заключении соглашений и коллективных договоров. Получило признание такое эффективное средство отстаивания интересов работников, как право на организацию и проведение забастовок. Профсоюзы в своей деятельности независимы от органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений. В соответствии с Законом о профсоюзах запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, которое может повлечь ограничение их прав или воспрепятствовать осуществлению их деятельности, в том числе и в вопросах представительства.

Определяя сферу действия указанного Закона, следует отметить, что она включает все организации, находящиеся на территории РФ, а также за рубежом, в соответствии с международными договорами РФ.

Права профсоюзов и гарантии их деятельности распространяются на все первичные профсоюзные организации, объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий.

Особенности применения Закона о профсоюзах в отношении профсоюзов, объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел РФ, органов Федеральной службы безопасности, таможенных органов, федеральных органов налоговой полиции, судей и прокуроров, определяются соответствующими федеральными законами.

Принципиально новым элементом в правовом статусе российских профсоюзов являются нормы, отражающие федеративное устройство России и устанавливаемые соответствующим федеральным законодательством и законодательством субъектов Федерации.

Представляется, что субъектами РФ могут приниматься лишь такие нормативные акты, которые устанавливают дополнительные права и гарантии деятельности профсоюзов, но не ущемляют их. Такая трактовка вытекает из формулировки ст. 6 Закона о профсоюзах, в которой сказано, что законодательство субъектов РФ не может ограничивать права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными законами.

Согласно Закону о профсоюзах (ст. 8) правоспособность профсоюзов, их объединений (ассоциаций), первичной профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной уведомительной регистрации в Министерстве юстиции РФ или его территориальном органе в субъекте Федерации по месту нахождения соответствующего профсоюзного органа.

Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов в реестр общественных объединений. При этом ни Министерство юстиции РФ, ни его территориальные органы на местах не вправе контролировать деятельность профсоюзов, а также отказывать им в регистрации.

Более того, профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации вправе и не регистрироваться, но в этом случае они не приобретают статуса юридического лица.

Процедура регистрации профсоюзов предусматривает, что в течение месяца со дня своего образования они направляют в Министерство юстиции РФ или его территориальные органы заверенные копии уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, решений съездов (конференций, собраний) о создании профсоюзов либо их объединений, перечни участников соответствующих профсоюзов, входящих в объединение (ассоциацию). Регистрацию первичных профсоюзных организаций в качестве юридического лица обычно осуществляет представитель органа соответствующего профсоюза по доверенности. В соответствии с законодательством профсоюзы освобождаются от уплаты регистрационного сбора. Отказ в регистрации или уклонение от нее могут быть обжалованы профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) и первичными профсоюзными организациями в суд.

Запрещается обусловливать прием на работу граждан, их продвижение по работе, а также увольнение мотивами принадлежности или непринадлежности к профсоюзу.

Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной профсоюзной организации может осуществляться только по решению его членов в порядке, определяемом уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации, а их ликвидация как юридического лица - в соответствии с федеральным законом.

В случае если деятельность профсоюза противоречит Конституции РФ, конституциям (уставам) ее субъектов, федеральным законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена решением Верховного Суда РФ или соответствующего суда субъекта Федерации по заявлению Генерального прокурора РФ, прокурора соответствующего субъекта Федерации. Приостановка или запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается.

Следует отметить впервые установленную ответственность и для самих профсоюзов. Ее цель - не допустить злоупотреблений своими правами, а также пресечь нарушения профсоюзных органов (профсоюзных представителей). Закон о профсоюзах установил, что за невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, за организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность согласно федеральным законам (ст. 31). Так, ст. 22 Закона о коллективных трудовых спорах предусматривает, что профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенном судом.

Важной новеллой обновленного российского законодательства о труде является определение статуса представителей работодателей в регулировании социально-партнерских отношений. На эту проблему обращалось внимание в научной литературе. Так, была высказана точка зрения, согласно которой органом работодателя признается лишь тот, которому принадлежат все полномочия по осуществлению правосубъектности предприятия. Этот орган может быть как единоличным, так и коллегиальным (совет, правление и др.). Именно орган работодателя имеет аппарат для управления трудом, каковым является администрация <*>.

--------------------------------

<*> См.: А.М. Лушников, М.В. Лушникова. Указ. соч. С. 255.

Представителями работодателя при проведении коллективных переговоров о заключении или изменении коллективного договора являются руководитель организации или уполномоченные им лица в соответствии с ТК, законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами (ст. 33 ТК).

При проведении коллективных переговоров, связанных с заключением или изменением соглашений, разрешении коллективных трудовых споров по поводу их заключения или изменения, а также при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений интересы работодателей представляют соответствующие объединения работодателей.

При этом в ст. 33 ТК закрепляется понятие объединения работодателей - это некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и органами местного самоуправления.

Помимо ТК правовое положение объединений работодателей определяется Федеральным законом от 27 ноября 2002 г. "Об объединениях работодателей" и иными федеральными законами.

Федеральный закон "Об объединениях работодателей" детально определяет права и обязанности данных представителей работодателей. Так, например, ст. 13 указанного Закона к правам объединения работодателей относит:

право формировать согласованную позицию членов объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и отстаивать ее во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

согласовывать с другими объединениями работодателей позицию объединения работодателей по вопросам регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений;

отстаивать законные интересы и защищать права своих членов во взаимоотношениях с профессиональными союзами и их объединениями, органами государственной власти, органами местного самоуправления;

выступать с инициативой проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению социально-партнерских соглашений;

наделять своих представителей полномочиями на ведение коллективных переговоров по подготовке, заключению и изменению соглашений, участвовать в формировании и деятельности соответствующих комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, примирительных комиссиях, трудовом арбитраже по разрешению коллективных трудовых споров;

вносить в установленном порядке предложения о принятии законов и иных нормативных правовых актов, регулирующих социально-трудовые отношения и связанные с ними экономические отношения и затрагивающих права и законные интересы работодателей;

принимать в установленном порядке участие в реализации мер по обеспечению занятости населения;

проводить консультации (переговоры) с профессиональными союзами и их объединениями, органами исполнительной власти, местного самоуправления по основным направлениям социально-экономической политики;

получать от профессиональных союзов и их объединений, органов исполнительной власти, местного самоуправления имеющуюся у них информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением.

Объединение работодателей также может иметь иные предусмотренные уставом объединения работодателей права.

В обязанности объединения работодателей, в частности, входит:

вести в порядке, установленном федеральными законами, коллективные переговоры, заключать на согласованных условиях соглашения с профессиональными союзами и их объединениями;

выполнять заключенные соглашения в части, касающейся обязанностей объединения работодателей;

предоставлять своим членам информацию о заключенных объединением работодателей соглашениях и тексты этих соглашений;

предоставлять профессиональным союзам и их объединениям, органам исполнительной власти, органам местного самоуправления имеющуюся у объединения работодателей информацию по социально-трудовым вопросам, необходимую для ведения коллективных переговоров в целях подготовки, заключения и изменения соглашений, контроля за их выполнением;

осуществлять контроль за выполнением заключенных объединением работодателей соглашений;

содействовать выполнению членами объединения работодателей обязательств, предусмотренных соглашениями, а также коллективных договоров, заключенных работодателями - членами объединения;

исполнять иные предусмотренные уставом объединения работодателей обязанности.

Объединение работодателей несет ответственность за нарушение или невыполнение заключенных им соглашений в части, касающейся обязательств этого объединения, в порядке, предусмотренном законодательством РФ, указанными соглашениями.

5.3. Органы социального партнерства

Для более успешного регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективного договора, соглашений, их заключения, а также для организации контроля за выполнением условий коллективных договоров и соглашений на всех уровнях социального партнерства на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон (ст. 35 ТК).

Согласно указанной статье ТК и положениям Закона об РТК органами социального партнерства являются создаваемые партнерами на всех пяти уровнях системы социального партнерства (ст. 26 ТК) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Возглавляющая систему социального партнерства на федеральном уровне Российская трехсторонняя комиссия (далее - Комиссия) действует на постоянной основе.

Статья 1 Закона об РТК определяет состав и правовую основу деятельности Комиссии, определяя, что она состоит из представителей общероссийских объединений профсоюзов, общероссийских объединений работодателей, Правительства РФ, которые образуют соответствующие стороны Комиссии.

Правовую основу деятельности Комиссии составляет Конституция РФ, Закон об РТК, другие федеральные законы, иные нормативные правовые акты РФ и международные договоры с ее участием.

Представители сторон являются членами Комиссии и количество их от каждой из сторон не может превышать 30 человек.

Основными целями Комиссии являются регулирование социально-трудовых отношений и согласование социально-экономических интересов сторон.

Основные задачи Комиссии:

1) ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ (генеральное соглашение);

2) содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

3) проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов РФ в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, миграции рабочей силы, социального обеспечения;

4) согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики;

5) рассмотрение по инициативе сторон вопросов, возникших в ходе выполнения генерального соглашения;

6) распространение опыта социального партнерства, информирование отраслевых (межотраслевых), региональных и иных комиссий по регулированию социально-трудовых отношений о деятельности Комиссии;

7) изучение международного опыта, участие в мероприятиях, проводимых соответствующими зарубежными организациями в области социально-трудовых отношений и социального партнерства, проведение в рамках Комиссии консультаций по вопросам, связанным с ратификацией и применением международных трудовых норм.

В субъектах РФ могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ.

На территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с законами субъектов РФ, положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами местного самоуправления.

На отраслевом уровне могут образовываться комиссии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов отраслевых (межотраслевых) соглашений и их заключения. Отраслевые комиссии могут образовываться как на федеральном уровне, так и на уровне субъекта РФ.

Соглашения, предусматривающие полное или частичное финансирование из бюджетов всех уровней, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, являющихся стороной соглашения.

На уровне организации образовывается комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и его заключения.

5.4. Коллективные переговоры и урегулирование разногласий

в ходе их проведения

Согласованному принятию решений в сфере социально-трудовых отношений между представителями сторон социального партнерства способствуют коллективные переговоры. В гл. 6 ТК, посвященной коллективным переговорам, определяется их механизм, сроки начала, порядок ведения и другие вопросы. В истории трудового права России впервые отмечено столь важное значение данной стадии социального партнерства.

Инициатором переговоров может выступить любая из сторон, письменно предупредившая об этом другую сторону, которая в семидневный срок обязана начать переговоры. На практике инициативу по ведению коллективных переговоров обычно проявляют представители работников.

В 1981 г. МОТ приняла Конвенцию N 154 "О коллективных переговорах" и Рекомендацию N 163 <*>, которые содержат специальные положения относительно содействия коллективным переговорам. Предполагается, что для этого должны приниматься меры, соответствующие национальным условиям. Они направлены на то, чтобы коллективные переговоры были возможны для всех предпринимателей и категорий трудящихся в отраслях деятельности, предусмотренных Конвенцией, и постепенно распространялись на все вопросы, входящие согласно Конвенции в сферу коллективного договорного регулирования.

--------------------------------

<*> Резюме международных трудовых норм. Международное бюро труда. Женева, 1988. С. 6 - 9.

Согласно Рекомендации N 163 стороны, ведущие коллективные переговоры, должны наделять их участников полномочиями и предоставить им необходимую информацию для компетентного ведения переговоров. Ведь для того, чтобы полноценно вести переговоры, представители работников должны иметь все сведения о финансовом и экономическом состоянии предприятия. Поэтому в соответствии со ст. 7 Закона о коллективных договорах органы исполнительной власти, органы местного самоуправления и представители работодателей должны предоставлять представителям работников имеющуюся у них информацию, необходимую для коллективных переговоров. Для защиты коммерческой и служебной тайны закон предусмотрел ответственность участников переговоров, других лиц, связанных с переговорами, за разглашение сведений, полученных ими в ходе переговоров, если они являются служебной или коммерческой тайной.

Участники переговоров свободны в выборе вопросов регулирования социально-трудовых отношений. Существуют определенные различия в порядке ведения переговоров о заключении коллективного договора и соглашений.

При наличии в организации нескольких первичных профсоюзных организаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, по разработке единого проекта коллективного договора и его заключения. Формирование такого единого представительного органа происходит на основе принципа пропорционального представительства в зависимости от численности членов профсоюза каждой первичной профсоюзной организации.

Если единый представительный орган работников не создан в течение пяти календарных дней с момента начала коллективных переговоров, то представительство интересов всех работников организации осуществляет профсоюз, объединяющий более половины работников.

Если ни одна первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников, то по решению общего собрания (конференции) работников организации тайным голосованием определяется первичная профсоюзная организация, которой и поручается формирование представительного органа, в котором могут участвовать представители иных первичных профсоюзных организаций, но определиться с таким участием они могут только до момента подписания коллективного договора.

Право на ведение коллективных переговоров по соглашениям от имени участников на уровне Российской Федерации, субъекта Федерации, отрасли, территории предоставляется соответствующим профсоюзам и их объединениям. При наличии на соответствующем уровне нескольких профсоюзов либо их объединений каждому из них предоставляется право на представительство в составе единого представительного органа для ведения коллективных переговоров, формируемого с учетом количества представляемых ими членов профсоюзов. При отсутствии договоренности о создании единого представительного органа право на ведение коллективных переговоров предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов профсоюза или самих профсоюзов.

Стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров.

Сроки, место и порядок ведения коллективных переговоров определяются представителями сторон, являющихся участниками указанных переговоров.

Если в ходе коллективных переговоров не было принято согласованное решение по всем или отдельным вопросам, то составляется протокол разногласий. Урегулирование разногласий, возникших в ходе коллективных переговоров по заключению или изменению коллективного договора, соглашения, производится в порядке, установленном гл. 61 ТК.

Вопрос о гарантиях и компенсациях, предоставляемых лицам, участвующим в коллективных переговорах, решен в ст. 39 ТК. Представители сторон и специалисты (эксперты и посредники) пользуются следующими гарантиями:

1) на время переговоров на срок, определяемый сторонами не более трех месяцев в течение года, освобождаются от основной работы;

2) на этот период за ними сохраняется средний заработок;

3) компенсируются все затраты, связанные с участием в переговорах, в порядке, установленном законодательством, коллективным договором, соглашением;

4) представители работников в период переговоров не могут быть без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство, подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за проступки, когда ТК или иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы.

5.5. Коллективные договоры и соглашения

Как уже отмечалось, составными частями системы социального партнерства являются коллективные договоры и соглашения.

Трудовое законодательство дает легальное определение коллективного договора. Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей (ч. 1 ст. 40 ТК).

Коллективный договор является одной из разновидностей локальных нормативных правовых актов, актов социального партнерства, содержащих общеобязательные правила поведения, установленные сторонами для самих себя в рамках их компетенции. В разработке и одобрении коллективного договора вправе принимать участие все работающие в данной организации непосредственно или через своих представителей. Коллективный договор выражает интересы двух социальных групп: работников и работодателей.

В зависимости от социально-экономической политики, проводимой государством, общественных потребностей, идеологических установок, роль и функции коллективного договора неоднократно менялись. В условиях становления и развития рынка труда и новых по своему характеру общественных связях в современной России происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Сейчас действующим законодательством подчеркивается нормативное значение этого акта. Коллективный договор приобретает все большее значение в регулировании социально-трудовых отношений в рамках конкретной организации. Нельзя, конечно, сказать, что коллективный договор имеет большее значение перед другими источниками, характерными для любой отрасли права. Коллективный договор относится к категории подзаконных источников права, но все же современный коллективный договор является своеобразным "кодексом" в рамках конкретной организации, призванным регулировать отношения между работодателем и наемными работниками.

Первоочередное значение коллективного договора в том, что он позволяет учитывать особенности трудовых отношений в рамках конкретной организации в зависимости от территории, характера работы, категории работников. Хотя наиболее общие вопросы, касающиеся вышеперечисленных особенностей, предусмотрены и другими нормативными правовыми актами. Коллективный договор устанавливает, с учетом экономических возможностей организации, улучшенные по сравнению с предусмотренным законодательным минимумом трудовые и социально-экономические условия. Это подтверждается ст. 3 Закона о коллективных договорах, в которой говорится, что условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Нормы института коллективного договора выступают юридической формой установления условий труда, регулирования отношений между работодателем и работниками организации независимо от ее ведомственной принадлежности, формы собственности и численности работников.

Как было сказано выше, коллективный договор является актом социального партнерства. Законодатель имеет целью заключения коллективных договоров содействие договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию социально-экономических интересов работников и работодателей. То есть работодатель и работники выступают как партнеры в социально-трудовых отношениях. Их партнерская деятельность направлена на то, чтобы обеспечить улучшение условий труда для работников с целью повышения его эффективности. С одной стороны, никто не может принудить стороны заключать коллективный договор, с другой - сторона, получившая уведомление о решении заключить коллективный договор от другой стороны, не может уклониться от переговоров по его заключению. И следует заметить, что, хотя работодатель и работники являются партнерами, все же законодатель стоит больше на защите работника как наиболее слабой стороны, у которой в отличие от работодателя нет властных полномочий.

Таким образом, современная концепция коллективного договора исходит из предположения о необходимости широкого развития партнерской формы регулирования социально-трудовых отношений, установленной без участия законодателя. Но такое регулирование не должно противоречить действующему законодательству.

Коллективный договор не должен рассматриваться как обыкновенный гражданско-правовой договор, под которым понимается соглашение двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (разновидность сделки). Гражданско-правовой договор преследует другие цели и имеет более обширную социальную сферу действия. В отличие от других договоров коллективный договор, в силу своей нормативности, распространяет свое действие не только на непосредственных его участников, но и на тех работников организации, которые не имели прямого отношения к его разработке и одобрению. Никакой другой договор, в том числе и трудовой договор, не содержит общеобязательного правила поведения и в отличие от коллективного договора содержит только конкретные обязательства сторон. Также только коллективный договор является источником трудового права.

Сторонами коллективного договора выступают работники в лице их представителей; работодатель, представляемый руководителем организации или другим полномочным в соответствии с уставом организации или иным локальным актом лицом.

При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении организации представителем работодателя является руководитель соответствующего подразделения, уполномоченный на это руководителем организации.

Порядок подготовки проекта коллективного договора и его заключения определяется в соответствии со ст. 42 ТК и иными федеральными законами. Согласно этим нормам разработку проекта ведет комиссия, состоящая из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон. Комиссия готовит первоначальный вариант коллективного договора, направляет его для обсуждения в подразделения организации, обобщает поступившие предложения и замечания и выносит доработанный проект на рассмотрение общего собрания (конференции) работников. Как правило, такой проект принимается в своей основной части с выделением положений, не нашедших поддержки на собрании (конференции) или не принятых работодателем, для последующих переговоров между сторонами.