Прогалини у регулюванні цивільних відносин

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 690

Трудове законодавство передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу тільки за згодою праців­ника. Це загальне правило встановлено ч. 1 ст. 33 КЗпП у ре­дакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Ко­дексу законів про працю України". Цей закон вніс істотні зміни у правовий режим тимчасового переведення.

Роботодавець має право перевести працівника тимчасово, стро­ком до одного місяця, на іншу, не обумовлену трудовим догово­ром, роботу без його згоди, якщо вона не протипоказана праців­никові за станом здоров'я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробі­ток за попередньою роботою.

У таких випадках забороняється переведення вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до 6 років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.

Таким чином, законодавець привів правове регулювання пе­реведення на іншу роботу у відповідність до конституційного положення щодо заборони примусової праці. Нині не тільки постійне, а й тимчасове переведення вимагає згоди працівника. Однак обумовлено певні форс-мажорні обставини, за яких все ж допускається тимчасове переведення без згоди працівника. Сут­тєво розширено сферу таких обставин, вони стосуються не лише певного підприємства, а й виходять за його межі. Проте низку питань не вирішено, зокрема: чи обмежується таке переведення межами даної місцевості; чи можна переводити кваліфіковано­го працівника на некваліфіковані роботи? Очевидно, відповідь на обидва запитання має бути стверджувальною.

Одним із видів тимчасового переведення з ініціативи власни-

ка є переведения у разі простою. Простій — це призупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. Згідно зі ст. 34 КЗпП працівники можуть переводитися за їхньою згодою з урахуванням їхніх спеціаль­ності й кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою, або на інше підприєм­ство, в установу, організацію, але в тій же місцевості терміном до 1 місяця. Переведення у разі простою кваліфікованих праців­ників на некваліфіковані роботи не допускається.

Про початок простою, крім простою структурного підрозділу чи всього підприємства, працівник повинен попередити власника або уповноважений ним орган чи бригадира, майстра, інших поса­дових осіб (ст. 113 КЗпП у редакції Закону від 24 грудня 1999 р. "Про внесення змін до Кодексу законів про працю України").

Таке переведення як спосіб тимчасового вирішення економіч­них проблем підприємства, що простоює внаслідок фінансово-економічних труднощів, набуло практичного значення.

Протягом 1998 р. з ініціативи роботодавців майже 2,8 млн працівників (20 % загальної чисельності) перебували у вимуше­них відпустках; 2,1 млн осіб (16 % загальної чисельності) пра­цювали у режимі неповного робочого часу (Праця і зарплата. — 1999. — № 4 (164). — Лютий). Тобто такі підприємства, по суті, простоювали.

Законом України "Про відпустки" передбачено, що в разі про­стою підприємства з незалежних від працівника причин влас­ник, може надавати працівникові відпустку без збереження за­робітної плати або з частковим її збереженням у порядку і на умовах, визначених колективним договором (ст. 26). Якщо у ко­лективному договорі такої норми не передбачено, питання про надання відпустки вирішується за згодою між власником і пра­цівником. Для надання названої відпустки необхідна згода обох сторін. Якщо працівник не погоджується, йому може бути за­пропонована інша робота або проведена оплата часу простою відповідно до вимог ст. 113 КЗпП у розмірі не менше V₃ тариф­ної ставки встановленого працівникові розряду (окладу). За час простою, коли виникла виробнича ситуація, небезпечна для життя чи здоров'я працівника або для людей, які його оточують, і на­вколишнього природного середовища не з вини працівника, за

278

ним зберігається середній заробіток. Час простою з вини праців­ника не оплачується.

Отже, у законодавстві вирішено питання компенсації праців­никові часу простою підприємства з об'єктивних причин. Якщо власник передбачає, що простій буде довготривалим, це слід роз­глядати як зміну істотних умов праці (ч. З ст. 32 КЗпП). У та­кому разі роботодавець повинен попередити про це працівників письмово, і в разі незгоди працівника перебувати у відпустці чи виконувати іншу роботу власник може звільнити його за п. 6 ст. 36 КЗпП України, а підприємство оголосити банкрутом. Та­ким чином можна було б вирішити питання про долю підпри­ємств, які простоюють тривалий час, тримають працівників у вимушених відпустках, тим самим створюючи умови для тіньо­вого ринку праці. Адже відомо, що такі працівники змушені десь працювати для того, щоб жити, проте їхні трудові відносини не оформлені відповідно до закону.