Глава 4 Договірне право

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 736

В умовах ринкової економіки більш динамічно можуть відбу­ватися зміни у правовому регулюванні праці. Такі зміни пов'я­зані як із загальними економічними, фінансовими умовами в країні, так і зміною законодавства. Економічна нестабільність може суттєво впливати на окремі підприємства, і тоді внаслідок об'єктивних обставин роботодавець змушений періодично вво­дити зміни в організацію виробництва і праці. Це може відоб­ражатися у переведенні підприємства чи його окремих струк­турних підрозділів з 1-змінного на 3-змінний режим роботи або навпаки. Внаслідок укладення нового колективного договору, а також встановлення у колективних угодах вищого рівня нових умов регулювання соціально-трудових відносин, або внаслідок прийняття нових законодавчих актів може передбачатися зміна систем і розмірів оплати праці на підприємстві, встановлення або скасування певних пільг і компенсацій для окремих категорій працівників. У зв'язку з прийняттям на централізованому рівні нових тарифно-кваліфікаційних довідників може відбуватися зміна найменування посад. У результаті такого роду об'єктив­них, загальних змін відбуваються і зміни умов трудового дого­вору з конкретними працівниками.

Хто має право приймати рішення про введення змін в органі­зацію виробництва і умов праці працівників? Відповідь на це запитання можна знайти у ст. 22 Закону України "Про про-

280

фесійні спілки, їх права та гарантії діяльності", частково викла­деній у новій редакції Законом України від 13 грудня 2001 р. Зокрема, ч. З ст. 22 передбачає таку норму: "У разі, якщо робо­тодавець планує звільнення працівників з причин економічно­го, технологічного, структурного чи аналогічного характеру або у зв'язку з ліквідацією, реорганізацією, зміною форми власності підприємства, установи, організації, він повинен завчасно, не пізніше як за три місяці до намічуваних звільнень надати пер­винним профспілковим організаціям інформацію щодо цих за­ходів, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнень, а також провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зве­денню їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятли­вих наслідків будь-яких звільнень".

З цієї норми випливає, що власник має право з певних при­чин одноосібно прийняти рішення про введення змін на підпри­ємстві. Водночас він зобов'язаний за три місяці до початку ново­введень розпочати консультації з первинною профспілковою організацією даного підприємства з метою пом'якшення неспри­ятливих наслідків і запобігання порушенню прав працівників.

Згідно зч. З ст. 32 КЗпП у зв'язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці, систем і розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлен­ня або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів і найменування посад тощо. Прикладом змін в організації виробництва і праці можуть бути: раціоналізація робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на бригадну форму, і навпаки, впровадження пере­дових методів, технологій, переведення працівника на контракт­ну форму трудового договору згідно із законодавством і т. ін.

У випадку, коли такі зміни в організації виробництва і праці мають місце, за певних умов дозволяється змінювати істотні умови праці без згоди працівника. Такими умовами є:

1) рішення власника, погоджене з профспілковим органом про
зміни в організації виробництва і праці;

2) попередження працівника про такі зміни не пізніше ніж
за 2 місяці;

3) зміна істотних умов праці має стосуватися не одного праців-

281

ника, а всіх працівників підприємства або структурного підроз­ділу, бригади;

4) організаційні зміни не повинні торкатися трудової функції працівника, тобто роботи за певною спеціальністю, посадою, квалі­фікацією, обумовлених трудовим договором. Забороняється зміна умов праці внаслідок суб'єктивного ставлення до працівника.

Якщо колишні істотні умови праці не можуть бути збережені, а працівник не згодний продовжувати роботу в нових умовах, то трудовий договір припиняється і працівник може бути звільне­ний за п. б ст. 36 КЗпП.

Зміна істотних умов праці може бути оскаржена працівником у судовому порядку.

8.9. Припинення трудового договору

8.9.1. Поняття та класифікація підстав припинення трудового договору

Термін припинення трудового договору є найбільш широким за обсягом і охоплює всі випадки закінчення дії трудового дого­вору, в тому числі за угодою сторін, внаслідок вибуття зі складу підприємства у зв'язку зі смертю та ін.

Розірвання трудового договору торкається лише випадків, коли трудовий договір припиняється з ініціативи будь-якої з його сторін.

Звільнення — термін, якому відповідає процедура технічного оформлення вже припинених трудових відносин. Проте термін "звільнення" застосовується також до всіх випадків припинен­ня трудового договору.

Припинення трудового договору є правомірним лише за таких умов:

1) з передбачених у законі підстав припинення трудового
договору;

2) з дотриманням певного порядку звільнення з конкретної
підстави;

3) є юридичний факт, щодо припинення трудових правовідно­
син (розпорядження власника, заява працівника, відповідний акт
третьої сторони — суду, військкомату).

282

Підставами припинення трудового договору є обставини, які визначаються законом як юридичні факти для припинення тру­дового договору. Трудове законодавство України передбачає за­гальні підстави припинення трудового договору (ст. 36 КЗпП).

При звільненні працівника в трудову книжку повинні вноси­тися записи про причини (підстави) звільнення відповідно до формулювання їх у законодавстві та з посиланням на відповід­ну статтю, пункт закону.

Про зміну власника підприємстваі права працівників.Час­тина 3 ст. 36 КЗпП передбачає: "У разі зміни власника підпри­ємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору праців­ника продовжується. Припинення трудового договору з ініціа­тиви власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті 40)".

Тобто, зміна власника не тягне за собою обов'язкового звільнен­ня працівників. Таке може статися лише у разі, якщо новий власник буде провадити скорочення чисельності працівників або скорочення штату працівників. При цьому слід наголосити на нових положеннях КЗпП.

Законом України від 5 квітня 2001 р. № 2343 внесено зміни до статті 49-4 КЗпП, згідно з якими ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення ви­робництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступ­них звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше як за три місяці з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спіл­ками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення. Професійні спілки, у свою чергу, мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесен­ня строків або тимчасове припинення чи скасування заходів, по­в'язаних з вивільненням працівників.

283

Класифікація підстав припинення трудового договору.Всі

підстави припинення трудового договору можна класифікувати залежно від двох критеріїв:

1) виду юридичного факту, який є причиною припинення;

2) волевиявлення яких саме суб'єктів спричинило припинен­
ня трудового договору.

За першим критерієм розрізняється припинення трудового договору в зв'язку _чз певними подіями (закінчення строку дого­вору, смерть працівника), а за другим — у зв'язку з певними юридичними діями: взаємним волевиявленням сторін; ініціати­вою працівника; ініціативою власника або уповноваженого ним органу; Ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового до­говору; порушенням правил прийняття на роботу.

Розглянемо ці підстави.