Модель правочину

Дата добавления: 2015-10-12; просмотров: 788

При этом под субъективным правом понимается защищенная законом возможность (юридическая мера свободы) управомоченного лица (одного субъекта трудового правоотношения) требовать от другого - обязанного субъекта - совершения определенных действий (определенного поведения). Субъективная обязанность участника трудового правоотношения - юридическая мера должного поведения обязанного лица, иначе говоря, субъективная обязанность состоит в должном поведении, соответствующем субъективному праву.

Поскольку трудовое правоотношение всегда возникает между конкретными лицами на основании достигнутого между ними соглашения (трудового договора), данное правоотношение можно определить как форму выражения конкретных прав и обязанностей его участников. В этом смысле трудовое правоотношение очерчивает рамки, в которых может реализоваться поведение его участников.

ТК предусматривает основные (статутные) права и обязанности участников трудового правоотношения. Применительно к личности работника эти права и обязанности в соответствии с Конституцией РФ (ст. 37 и др.) закреплены в общем виде в ТК как основные (статутные) права и обязанности работника (ст. 21) и как основные (статутные) права и обязанности работодателя (ст. 22 ТК).

При вступлении в трудовое правоотношение у работника и работодателя как его субъектов возникают субъективные права и обязанности, составляющие содержание данного трудового правоотношения, представляющие собой конкретизацию и детализацию указанных основных (статутных) прав и обязанностей.

Таким образом, в трудовом правоотношении его содержание составляют субъективные права и юридические обязанности, которые приобретают его участники с возникновением данного правоотношения на основе заключенного между ними трудового договора. Поскольку трудовое правоотношение является сложным, но единым правоотношением и носит длящийся характер, то работник и работодатель постоянно реализуют свои права и выполняют обязанности до тех пор, пока существует трудовое правоотношение и действует трудовой договор, на основе которого возникло это правоотношение.

В ст. 21 ТК закреплены основные (статутные) права и обязанности работника, которые представлены достаточно широко. Это право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК, иными федеральными законами, и предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; а также на рабочее место, соответствующее условиям безопасности труда, и своевременную выплату заработной платы в соответствии с квалификацией работника, сложностью его труда, количеством и качеством выполненной работы и право на отдых, обеспечиваемое гарантиями как установление нормальной продолжительности рабочего времени, его сокращение для отдельных профессий и категорий работников, предоставление еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков. Наряду с этим работник имеет право на полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в установленном порядке, а также на объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов, и на участие в управлении организацией в предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором формах. Данный перечень замыкают права на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей и защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами и др.

К числу основных обязанностей работника отнесены обязанности добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, и с соблюдением правила внутреннего трудового распорядка организации, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда, а также бережно относиться к имуществу работодателя и других работников. Кроме того, на работника возложены обязанности соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда и незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Более конкретный круг обязанностей (работ) отдельных категорий работников предусмотрен Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих и Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих (технических исполнителей), а также техническими правилами, инструкциями по охране труда, должностными инструкциями и иными положениями, утвержденными в установленном порядке. Перечисленные в ст. 21 ТК основные (статутные) права и обязанности работника не могут быть охарактеризованы как "наличные" права и обязанности, поскольку реальное обладание ими возможно только в конкретном трудовом правоотношении, возникшем из трудового договора.

Таким образом, ст. 21 ТК предопределяет содержание конкретных трудовых правоотношений, в которых статутные (основные) права и обязанности, закрепленные в этой статье закона, проявляются в виде конкретных субъективных прав и трудовых обязанностей, возникших у данного работника, заключившего трудовой договор с данным работодателем и вступившего с ним в указанное правоотношение.

Впервые в ТК (ст. 22) получили закрепление основные (статутные) права и обязанности работодателя. Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в установленном законом порядке, вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры, поощрять работников за добросовестный эффективный труд и требовать от работников исполнения трудовых обязанностей и бережного отношения к своему имуществу и других работников, соблюдения правила внутреннего трудового распорядка организации. У работодателя также есть право привлекать работников к дисциплинарной и (или) материальной ответственности и в установленном порядке принимать локальные нормативные акты. Он вправе создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

На работодателя возложены многие обязанности. В ст. 22 ТК, в частности, закреплены его обязанности соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и условия трудовых договоров, предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда и обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей, а также обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности и выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в установленные сроки.

Работодатель обязан вести коллективные переговоры, по их итогам заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК, и предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением. Кроме того, на работодателя возложены обязанности как своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, так и рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов, иных актов, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям, а также создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в формах, предусмотренных ТК, иными федеральными законами и коллективным договором.

На работодателя возлагаются и иные обязанности, предусмотренные ТК (например, ст. 163, 212), федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами. Таким образом, перечень обязанностей работодателя, предусмотренный ст. 22 ТК, не является исчерпывающим.

Субъективные права и обязанности, составляющие содержание трудового правоотношения, возникающего на основе юридического акта - трудового договора, соответствуют условиям этого договора. Трудовой договор играет важную функциональную роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, их возникновении и др. Как и всякий иной договор, он имеет свое собственное содержание - это условия, по которым стороны достигли соглашения. Данным согласованным условиям трудового договора соответствует содержание трудового правоотношения, его субъективные права и обязанности. Таким образом, трудовое правоотношение не только возникает на основе трудового договора (юридического акта): данным договором предопределяется и его содержание.

Однако трудовое правоотношение и трудовой договор не равнозначны. Условия договора формируются в процессе его заключения сторонами на основе свободы и добровольности труда, но не должны ограничивать права или снижать уровень гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ч. 2 ст. 9 ТК). Согласованные условия как бы определяют рамки содержания возникающего трудового правоотношения. Тем не менее трудовой договор не может обусловить все его содержание, все элементы. Гражданин, с одной стороны, и организация (юридическое лицо) либо индивидуальный предприниматель - с другой, при заключении трудового договора и возникновении трудового правоотношения выступают как частные лица. Именно как частные лица они действуют на основе свободы выбора друг друга, свободы заключения трудового договора и свободы определения его условий (содержания). Вместе с тем частные лица не могут в полной мере реализовать посредством правовой формы трудового договора публично-правовой элемент трудового правоотношения. Этот публично-правовой элемент заключается в установлении нормативного стандарта трудовых прав и гарантий работника, ухудшение которых в трудовом договоре приводит к недействительности его отдельных условий либо договора в целом, которые в этом случае не могут применяться.

Следовательно, трудовое правоотношение, содержание которого определяется условиями трудового договора, несет в себе и самостоятельную сущность, самостоятельное содержание. Самостоятельность трудового правоотношения проявляется в законодательном установлении определенного уровня трудовых прав и гарантий, который стороны не вправе снижать, заключая трудовой договор, не вправе исключить их или заменить другими. Это одна из особенностей трудового права, которая свидетельствует о его социальной направленности и позволяет характеризовать отрасль трудового права в системе российского права как право социальной защиты.

Следует обратить внимание и на то, что само существование трудового правоотношения основано на дисциплинарной и директивной власти работодателя. Подчинение работника императивно "вмонтировано" в содержание трудового правоотношения, не позволяя указанным частным лицам исключить его или заменить другим условием при заключении трудового договора. Обязанность работника выполнять трудовую функцию с подчинением внутреннему трудовому распорядку предусмотрена ТК (ст. 15, 56 и др.).

В этом также проявляются отличия трудового договора от гражданско-правовых договоров, стороны которых автономны, равноправны и свободны в такой мере, что они могут выбрать не только определенный, но и другой вид договора, который их больше устраивает, отвечает их интересам, или могут прибегнуть к смешанному гражданско-правовому договору. При этом не нарушаются предписания закона, а в договоре закрепляются его существенные условия, как этого требует п. 1 ст. 432 ГК.

Подобная ситуация невозможна при заключении трудового договора. В трудовом праве трудовой договор занимает центральное место. Его значение неизмеримо возрастает в современных условиях формирования и развития рынка труда (рабочей силы), он не замещается никакими другими договорами или контрактами.

Трудовой договор является той организационно-правовой формой, которая наиболее адекватно отвечает потребностям рынка труда и частным интересам работника и работодателя.

4.5. Основания возникновения, изменения и

прекращения трудовых правоотношений

Для возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений должен совершиться, согласно нормам права, соответствующий юридический факт. Юридические факты, влекущие за собой возникновение трудовых правоотношений, именуются основаниями их возникновения. Особенность этих фактов состоит в том, что таковыми в трудовом праве не могут служить события, правонарушения, единичный административный акт. Указанные факты в трудовом праве представляют собой правомерные действия (волеизъявления работника и руководителя, действующего от имени работодателя), совершаемые с целью установить трудовые правоотношения. Поскольку они являются именно правомерными волеизъявлениями людей, их называют юридическими актами.

Трудовое правоотношение основано на свободном волеизъявлении его участников, правовым выражением которого является трудовой договор - двусторонний юридический акт. В этом качестве трудовой договор играет очень большую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, он выступает основанием возникновения, изменения или прекращения трудовых правоотношений.

По общему правилу, трудовой договор является основанием возникновения большинства трудовых правоотношений. Но в некоторых случаях правовые нормы связывают возникновение трудовых правоотношений не с одним юридическим актом, каковым является трудовой договор, а с несколькими. В совокупности эти юридические акты являют собой так называемый сложный юридический состав, который служит основанием возникновения трудовых правоотношений. Существование указанных составов обусловлено спецификой труда отдельных категорий работников, особой сложностью выполняемых ими работ, повышенной ответственностью за их выполнение и т.п.

Неординарный характер такой трудовой деятельности предъявляет достаточно высокий уровень требований к лицам (гражданам) для замещения соответствующих должностей и обусловливает необходимость установления особого порядка подбора высококвалифицированных кадров. В одних случаях устанавливается порядок, связанный с контрольно-проверочным механизмом отбора одного из претендентов на должность (конкурс), в других - кандидат на должность выдвигается тем или иным коллективом людей, а затем при соблюдении разработанной процедуры избирается на должность (выборы) либо назначается (утверждается) на должность вышестоящим органом управления (акт назначения или утверждения).

Трудовым законодательством также предусматривается направление на работу в счет установленной квоты (инвалиды), и, наконец, это может быть решение суда о заключении трудового договора. Все указанные акты закреплены в ст. 16 и, соответственно, раскрываются в ст. 17, 18 и 19 ТК. Эти акты могут порождать трудовые правоотношения лишь в совокупности с трудовым договором, заключенным в результате выборов, конкурса, назначения (утверждения) в должности, направления на работу в счет установленной квоты, судебного решения. ТК также выделяет фактическое допущение к работе с ведома или по поручению работодателя, свидетельствующее о наличии трудового договора, который надлежащим образом не оформлен в письменной форме.

Каждый из указанных актов в совокупности с трудовым договором представляет собой основание возникновения трудовых правоотношений. Эти основания и являются сложными юридическими составами, включающими трудовой договор и указанные акты, совершаемые в определенной последовательности, где трудовой договор, как правило, "замыкает" иные совершенные до него акты.

Независимо от различий и числа юридических актов, входящих в сложные юридические составы, в них обязательно наличествует трудовой договор, который занимает определенное место. Так, при конкурсном подборе в вузе трудовой договор замыкает все иные юридические акты данного состава: ст. 332 ТК, п. 2 ст. 20 Закона о профессиональном образовании. С лицом, избранным по конкурсу ученым советом в вузе, руководитель (ректор, декан от имени вуза (факультета)) заключает трудовой договор при условии, что ранее был издан соответствующий акт управления (приказ) об утверждении решения совета и о конкурсном избрании лица.

В данном случае в указанный состав включены юридические акты, свойственные разным отраслям права и совершаемые в следующей последовательности: 1) конкурс, завершаемый решением соответствующего органа (ученого совета), т.е. акт избрания; 2) приказ руководителя об утверждении решения ученого совета (общественного коллегиального органа), которому придана юридическая сила, т.е. акт управления; 3) заключение с лицом, избранным по конкурсу, трудового договора, обусловливающего трудовую функцию работника, дату начала работы, размер оплаты труда и др., т.е. двусторонний юридический акт - соглашение. Приказ о приеме на работу, издаваемый после заключения трудового договора, не является юридическим актом, а выполняет чисто оформительскую функцию.

Конкурс проводится, если законом или иным нормативным актом либо уставом (положением) организации определены перечень должностей, выносимых на конкурс, и порядок конкурсного избрания на эти должности (ст. 18 ТК). Конкурс отличается рядом особенностей. Он связан с самовыдвижением лица на должность, ибо объявление в печати о конкурсе адресовано неопределенному кругу лиц. Избрание осуществляется соответствующим общественным, коллегиальным органом (ученым советом, комиссией и др.), и согласно его решению руководитель заключает с избранным по конкурсу лицом трудовой договор, по истечении установленного срока избрания в должности или истечении срока трудового договора должности, включенные в соответствующие перечни, выносятся вновь на конкурс.

В отличие от конкурса при выборах на должность кандидат выдвигается группами или коллективами людей, они же выбирают лицо на соответствующую должность, а полномочия выбранного лица устанавливаются на определенный срок. При этом согласие кандидата баллотироваться предваряет сами выборы на должность. Например, ректор государственного или муниципального вуза избирается на срок до пяти лет тайным голосованием на общем собрании (конференции) в том порядке, как это установлено уставом вуза (акт избрания). Затем лицо, избранное на должность ректора вуза, утверждается в должности соответствующим органом управления образованием, в ведении которого находится данное высшее учебное заведение (акт утверждения). В случае мотивированного отказа утвердить кандидатуру, избранную на должность ректора, проводятся новые выборы. При этом, если кандидат на должность ректора набирает не менее двух третей голосов от общего числа участников общего собрания (конференции), он утверждается в обязательном порядке (п. 3 ст. 12 Закона о профессиональном образовании). Следовательно, в данном сложном юридическом составе соседствуют такие юридические акты, как выборы на должность и утверждение в должности вышестоящим органом управления, а также, в обязательном порядке, предварительно полученное согласие кандидата замещать соответствующую должность по выборам, т.е. акт, выражающий волеизъявление самого кандидата на должность.

Отличительными особенностями данного основания являются следующие: 1) право выдвижения кандидатуры на выборную должность принадлежит группам или коллективам людей (работников, участников организаций и др.), а не самим кандидатам на основе самовыдвижения; 2) указанные группы или коллективы и т.п. участвуют в выборах кандидата на должность, не являясь субъектом (стороной) трудового правоотношения; 3) выборы кандидата на должность в установленных законом случаях требуют утверждения вышестоящего органа управления; 4) полномочия избранного кандидата ограничиваются сроком, на который он избран, как правило на пять лет; 5) предварительное свободное и добровольное согласие на замещение должности по выборам означает, что кандидат выражает согласие со всеми условиями труда, зафиксированными в правовых нормах (например, невозможность перевода на другую работу и др.). Однако в случаях, установленных действующим законодательством, учредительными документами, локальными нормативными актами между лицом, избранным на должность, и соответствующим образом обозначенным должностным лицом или органом управления заключается трудовой договор, как, например, при избрании директора и (или) членов правления акционерного общества; 6) по истечении срока выборов и окончании полномочий данного лица трудовое правоотношение с ним прекращается. Досрочное прекращение трудового правоотношения у руководителя организации и (или) членов правления акционерного общества возможно по основаниям, установленным в ТК (п. 2 ст. 278), иных федеральных законах. С руководителями организаций, избираемых на должность на определенный срок, трудовое правоотношение прекращается также в случаях, предусмотренных трудовым договором и ТК (п. 9, 10, 13 ст. 81).

При назначении на должность трудовое правоотношение возникает из сложного юридического состава, который включает, как правило, трудовой договор и акт о назначении (об утверждении) на должность. Отличительная особенность складывающихся трудовых правоотношений состоит в том, что замещение должности зависит в большинстве случаев от органов или должностных лиц, которые не являются участником возникающего трудового правоотношения, - чаще всего это вышестоящие органы управления. У лица, назначенного на должность, отношение возникает с организацией, где он фактически выполняет свою трудовую функцию. Если трудовое правоотношение лица возникает путем назначения его на должность, то акт назначения (приказ или распоряжение - административный акт индивидуального значения) предопределяет заключение трудового договора с этим лицом.

Встречаются и другие сложные юридические фактические составы - основания возникновения трудовых правоотношений. ТК содержит указания на такие составы, выделяя особую роль такого юридического акта, как трудовой договор (ст. 16).

Юридические акты, являющиеся основаниями изменений трудовых правоотношений, бывают обычно двусторонними актами. Изменение трудовой функции работника - одного из существенных (обязательных) условий трудового договора, т.е. перевод на другую работу, требует согласия работника. Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя также требует согласия работника. Исключением является перевод работника без его согласия по инициативе работодателя: он возможен лишь в случае производственной необходимости и в связи с простоем. ТК императивно установил срок таких переводов (один месяц), по истечении которого работники возвращаются к исполнению прежней трудовой функции (на прежнее рабочее место). Данные переводы как исключения из действующих правил именуются "временными переводами".

В зависимости от того, какой из субъектов трудового правоотношения проявил инициативу, основаниями прекращения этого правоотношения могут служить: а) соглашение сторон (обоюдная воля, т.е. инициатива сторон); б) волеизъявление каждой из сторон: инициатива работника либо инициатива работодателя; в) волеизъявление (акт) органа, не являющегося стороной трудового правоотношения, либо прекращение по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Некоторые основания прекращения трудового договора не выделены из общих оснований, закрепленных в ст. 77 ТК.

4.6. Правоотношения, непосредственно связанные с

трудовыми правоотношениями

Правоотношения по организации труда и управлению трудом возникают между работниками (коллективом работников) и работодателем (их представителями). Обычно интересы работников представляет профсоюз. Иной представитель возможен при избрании такого представителя и наделения его соответствующими полномочиями общим собранием (конференцией) работников в порядке, установленном ТК (ст. 29 - 31).

Один из основных принципов трудового права, закрепленный в ст. 2 ТК - обеспечение права работников на участие в управлении организацией, как и право работника (ст. 21 ТК) на участие в управлении организацией в установленных формах, находят свое воплощение в рассматриваемых правоотношениях. Согласно ст. 53 ТК, предусматривающей основные формы участия работников в управлении организацией, работник имеет право на обсуждение с работодателем вопросов о работе организации и на внесение предложений по ее совершенствованию. Работник может реализовать это право индивидуально, обратившись к работодателю. Соответственно, он должен быть выслушан работодателем.

В других случаях работники (коллектив работников) на основе производственной демократии и в предусмотренном ТК (ст. 384) порядке на общем собрании (конференции) избирают своих представителей в состав комиссии по трудовым спорам, образуемой в организации на паритетных началах с работодателем. Представители работников могут делегироваться представительным органом работников, но с последующим утверждением общим собранием (конференцией) работников организации.

Формы участия работников в управлении организацией, установленные в ст. 53 ТК, в основном направлены на участие через представителей (представительные органы). Так, представители работников имеют право получать от работодателя информацию по вопросам реорганизации или ликвидации организации, введения технологических изменений, влекущих за собой изменение условий труда работников, профессиональной подготовки, переподготовки и повышению квалификации работников.

Формы участия работников в управлении организацией определяются ТК, учредительными документами организации, коллективным договором или локальным нормативным актом организации.

Правоотношения по организации и управлению трудом направлены на улучшение организации и условий труда, развитие участия работников, их представителей в управлении организацией в сфере труда. Эти правоотношения "сопутствуют" трудовым правоотношениям.

Правовую основу для развития правоотношений по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений составляет часть вторая ТК, посвященная вопросам социального партнерства. Эти правоотношения возникают по инициативе любой из сторон (работников или работодателей), от их имени выступают представители в связи с необходимостью разработки, обсуждения и принятия как коллективного договора в организации, так и соглашений, заключаемых на различном их уровне за рамками организаций (работодателей).

На уровне работодателя (организации) его представляет, как правило, руководитель организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения). Кроме руководителя организации, представителями работодателя могут быть уполномоченные им лица в соответствии с ТК, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами.

Для заключения соглашений на всех иных уровнях (генерального, регионального, отраслевого, территориального и других видов соглашений) представителями выступают соответствующие объединения работодателей.

Представлять таких работодателей, как государственные и муниципальные предприятия, а также организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, могут органы исполнительной власти, органы местного самоуправления, уполномоченные на представительство законодательством или работодателями.

От имени работников выступают их представители. Это органы профессиональных союзов и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных ТК.

Согласно ст. 29 - 31 ТК, в организации представителями работников являются первичные профсоюзные организации, объединяющие более половины работников. Если первичная профсоюзная организация не объединяет более половины работников либо она отсутствует, то в этом случае на общем собрании (конференции) работники могут поручить представление своих интересов указанной профсоюзной организации либо иному представительному органу, который они избирают на этом собрании и уполномочивают на представительство своих интересов.

Следовательно, по законодательству, представителями работников являются первичные профсоюзные организации, а выборный профсоюзный орган этой первичной организации выступает представительным органом работников организации, за исключением случаев, когда профсоюзная организация отсутствует или объединяет менее половины работников и требуется провести собрание для выборов представителя.

За рамками отдельных организаций представляют интересы работников только профессиональные союзы, их органы и объединения. Так, в заключении отраслевых соглашений на федеральном уровне могут участвовать общероссийские профсоюзы соответствующей отрасли, их объединения.

Правоотношения по социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений возникают, как правило, при обращении профсоюзного комитета организации к работодателю о проведении коллективных переговоров и заключению коллективного договора. Но инициировать коллективные переговоры, заключение коллективного договора или соглашения могут в равной мере как представители работников, так и представители работодателей. В процессе ведения коллективных переговоров при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать договор на согласованных условиях. Одновременно с этим составляется протокол разногласий. Урегулирование возникших разногласий производится либо путем дальнейших переговоров, либо в порядке разрешения коллективных трудовых споров.