Органи управління, порядок їх формування і компетенція

Дата добавления: 2014-12-06; просмотров: 999

Одним из методов стратегического контроллинга есть так называемый анализ сильных (Strength) и слабых (Failure} мест, и имеющихся шансов (Opportunity) и рисков (Threat). В экономической литературе этот вид анализа отражается также как SWOT-анализ (SWOT-analysis). Данный вид анализа может осуществляться относительно всего предприятия, его структурных подразделений, а также в разрезе отдельных видов продукции. На основе результатов анализа эндогенной среды разрабатываются рекомендации относительно:

1) устранения имеющихся слабых мест;

2) эффективного использования существующего потенциала (сильных сторон).

На рис. 3.6. в виде матрицы приведены типичные примеры сильных и слабых сторон отечественных предприятий, а также шансов и рисков, которые могут возникнуть под действием внешних обстоятельств.

Рис. 3.6. Матрица SWOT-анализа

SWOT-анализ может быть детальным и проводиться в разрезе отдельных функциональных блоков деятельности, центров затрат, видов продукции и тому подобное. В табл. 3.3.приведена общая схема анализа сильных и слабых сторон в финансовой сфере.

Таблица 3.3.

Оценка сильных и слабых сторон в финансовой сфере

В процессе анализа сильные и слабые места предприятия следует оценить с учетом основных тенденций изменений во внешней относительно предприятия среде. Так, ликвидность предприятия на актуальную дату может быть сильной стороной предприятия, однако через некоторый период в результате действия внешних факторов она может стать недостаточной и превратиться в слабое место.

Поскольку сильные и слабые места, как правило, являются относительными величинами, в процессе анализа их следует сравнивать с аналогиями на предприятиях-конкурентах. Во время анализа сильных и слабых мест определяются критические сферы, которые под действием специфических внешних и конкурентных факторов влияют на экономические результаты предприятия. Потом определяются ключевые параметры факторов, которые влияют на эффективность хозяйственной деятельности. Результаты анализа показываются наглядно в виде диаграмм, матриц, схем, графиков.

Змістовний модуль 4. Планування праці

Лекція 12.(2 год.)

Тема 12. ПЛАНУВАННЯ ПРАЦІ

1. Зміст і завдання планування праці і персоналу.

Планування потреби в персоналі.

3. Мета і завдання планування оплати праці.

1. Зміст і завдання планування праці і персоналу

Під час розробки плану по праці і персоналу вирішуються завдання:

- забезпечення росту продуктивності праці;

- випереджання темпів росту продуктивності праці над темпами росту середньої заробітної плати;

- досягнення економії праці і фонду заробітної плати;

- посилення матеріальної зацікавленості кожного працюючого в кінцевих результатах діяльності підприємства;

- встановлення оптимальних пропорцій у чисельності персоналу, зайнятого у виробництві, у сфері обслуговування і в управлінні;

- забезпечення потреби в персоналі і підвищення його кваліфікації.

Вихідними даними для розробки тактичного плану по праці і кількості персоналу є:

- стратегічний план підприємства,

- кількісний і якісний прогноз потреби в кадрах,

- плановий об’єм продаж і виробнича програма,

- план технічного розвитку і організації виробництва,

- норми і нормативи затрат праці і заробітної плати.

Планування праці і персоналу здійснюється одночасно з іншими розділами тактичного плану і повинно бути узгоджено з ними.

Центральне місце в системі планування на підприємстві займає планування продуктивності праці, при цьому основним плановим показником є річний виробіток.

У плануванні росту продуктивності праці використовують наступні методи: за техніко-економічними факторами, аналітичний, моделювання і метод прямого розрахунку.

При техніко-економічному плануванні використовується наступна класифікація факторів росту продуктивності праці:

1. Структурні зрушення у виробництві, тобто зміна частки виробництва структурних підрозділів у загальному об’ємі в цілому по підприємстві.

2.Підвищення технічного рівня виробництва, тобто механізація і автоматизація виробничих процесів, впровадження передової технології; модернізація обладнання; зміна конструкцій і технічних характеристик виробів, підвищення якості продукції; покращення використання матеріалів, палива, енергії; впровадження нових видів чи заміна використовуваної сировини, матеріалів, палива і енергії.

3. Удосконалення управління, організації виробництва і праці: вдосконалення управління виробництвом; збільшення норм і зон обслуговування; скорочення втрат робочого часу (зменшення невиходів на роботу, скорочення простоїв); скорочення втрат від браку; зменшення числа робітників, що не виконують норми; зміна робочого періоду в сезонних галузях.

4. Зміна об’єму виробництва і питомої ваги окремих видів продукції.

5. Галузеві фактори.

6. Введення в дію і освоєння нових підприємств (об’єктів).

Методика розрахунку продуктивності праці за техніко-економічними факторами базується на показнику відносної економії чисельності працюючих за рахунок впливу окремих факторів на рівень виробітку продукції. Розрахунок ведеться в три етапи.

Перший етап. Визначається вихідна чисельність працюючих на плановий період по плановому об’єму виробництва при умові збереження базового виробітку за формулою:

Ч_вих = або Ч_вих = Ч_баз× ,

де ВП_пл – плановий обсяг виробництва продукції, грн.;

ПП_баз – виробіток продукції на одного середньоспискового працівника в базовому періоді, грн.;

Ч_баз – чисельність працюючих в базовому періоді, чол.;

К_о – темп росту об’єму виробництва в плановому періоді, %.

Другий етап. По кожному фактору, виходячи із намічених до впровадження заходів з плану технічного розвитку і організації виробництва, визначається можлива економія чисельності працюючих. Економія по всіх факторах додають і отримують загальну економію працюючих.

Третій етап. Визначається плановий приріст продуктивності праці за рахунок впровадження організаційно-технічних заходів:

DПП = 100,

де Е – економія чисельності працюючих за всіма факторами, чол.

Розрахунок економії чисельності працюючих по окремих факторах ведеться в послідовності класифікації факторів і оформляється в таблиці.

Аналітичний метод планування росту продуктивності праці базується на визначенні зниження трудомісткості продукції і покращення використання робочого часу в плановому році. На підприємствах він знаходить застосування у внутрішньовиробничому плануванні – в цехах і підрозділах, де ведеться облік і планування технологічної трудомісткості продукції.

Планування продуктивності праці методом прямого розрахунку здійснюється шляхом ділення планового об’єму виробництва на планову середньоспискову чисельність працівників підприємства. При цьому порівнюють виробіток планового і базового періоду.

Планування потреби в персоналі

Планування потреби в персоналі здійснюється з метою визначення чисельності працівників за категоріями персоналу, що задіяні для виконання конкретних завдань. При цьому вказується їх професійний склад, затверджуються штати. Весь персонал при цьому поділяється на дві групи: промислово-виробничий (ПВП) і непромисловий.

При плануванні чисельності робітників насамперед складається баланс робочого часу одного середньоспискового робітника на плановий рік по дільниці, цеху, підприємству.

Середня тривалість робочого дня визначається як середньозважена величина з урахуванням різної тривалості робочого дня для різних категорій робітників. Скорочений робочий день мають робітники, що зайняті на особливо тяжких роботах і підлітки. Враховується також скорочені години роботи у передсвяткові дні.

Корисний (ефективний) фонд часу визначається множенням планової кількості днів роботи одного працюючого на середню тривалість робочого дня. Визначення чисельності робітників, необхідних для виконання планового об’єму робіт, здійснюється на підприємстві, як правило, на основі трудомісткості виробничої програми. Розрахунок здійснюється за формулою:

ЧР = ,

де Т - планова технологічна трудомісткість виробничої програми, нормо-годин;

К_н - плановий коефіцієнт виконання норм;

ФЧ - плановий корисний фонд часу одного працюючого, год.

На підприємствах, де розраховується виробнича трудомісткість по затратах праці як основних, так і допоміжних робітників, аналогічно визначається чисельність допоміжних робітників.

Якщо на дільниці, в цеху випускається однорідна продукція, планова чисельність визначається за нормами виробітку:

ЧР = ,

де ВП_н - плановий об’єм роботи в натуральному вимірі, шт.;

Н_в - годинна планова норма виробітку, шт.

Чисельність робітників, необхідних для експлуатації агрегатів, апаратів, машин і т.п. визначається за нормою обслуговування:

ЧР = ,

де А - кількість робочих агрегатів або інших об’єктів обслуговування, шт.;

З - число змін на добу;

К_с - коефіцієнт переведення явочної чисельності в спискову, що визначається шляхом ділення номінального фонду часу робітника в днях на планове число робочих днів;

Н_о - норма обслуговування, тобто кількість агрегатів, обладнання, розмір виробничих площ, що обслуговуються одним або групою робітників.

При плануванні чисельності тих допоміжних робітників, для яких не можуть бути встановлені об’єми робіт або норми обслуговування, застосовують розрахунок за кількостю робочих місць. Це кранівники, комірники комплектувальники і т.д Робота їх виконується на певному робочому місці, а тому використовується формула:

ЧР = М×С×Кс,

де М - кількість робочих місць.

Планування чисельності робітників може здійснюватись із застосуванням моделі лінійного програмування, що дозволяє знайти як сумарну чисельність робітників, так і розподіл її за спеціальностями. Завдання вирішується за критерієм мінімізації дійсного фонду часу, необхідного для виробництва продукції, що дозволяє визначити оптимальну чисельність робітників кожної спеціальності із врахуванням обмежень.

Планування чисельності керівників, спеціалістів і службовців на практиці в більшості здійснюється відповідно до кількості робочих місць, що передбачає спочатку розробку організаційної структури управління і виробничої структури, а потім штатного розпису кожного структурного підрозділу. Штати керівників, спеціалістів і службовців щорічно уточнюються з урахуванням нових завдань і здійснюваної раціоналізації системи управління.

Чисельність учнів встановлюється, виходячи з додаткової потреби в робітниках. При цьому визначається, по-перше, в робітниках яких професій виникає додаткова потреба, і по-друге, робітники яких професій прийдуть на підприємство з професійно-технічних навчальних закладів.

У плані по праці і персоналу чисельність учнів приводиться у вигляді середньоспискового складу, який розраховується з врахуванням терміну навчання.

Сумуючи чисельність робітників, керівників, спеціалістів, службовців і учнів по всіх підрозділах підприємства визначають загальну чисельність промислово-виробничого персоналу підприємства, яка повинна відповідати росту продуктивності праці відповідно до техніко-економічних факторів. Загальна чисельність промислово-виробничого персоналу визначається за формулою:

ЧР_пвп = - Е,

де ВП_пл - плановий об’єм виробництва, грн.;

ПП_баз - виробіток продукції на одного середньоспискового працюючого в базовому році, грн.;

Е - економія чисельності, що розрахована за техніко-економічними факторами, чол.

Чисельність працівників непромислового персоналу планується самостійно по кожному виду діяльності з урахуванням його особливостей.

Результати розрахунку чисельності зводяться у форму “Праця і заробітна плата”.

Звільнення персоналу або додаткова потреба в персоналі визначається шляхом співставлення планової потреби з фактичною наявністю на початок планового періоду. Такий розрахунок проводиться по кожній професії і спеціальності.

Планування персоналу передбачає не тільки планування чисельності всіх категорій працівників, їх звільнення і прийом. Це також планування заходів, які повинні проводитись на підприємстві для розвитку, збереження і ефективного використання персоналу.

Завданнями планування розвитку персоналу є визначення майбутніх вимог, що висуваються до робочих місць (стратегічні завдання), і планування заходів, які сприяють професійному росту працівників з метою забезпечення відповідності персоналу вимогам науково-технічного прогресу (тактичні завдання).

Основними формами і видами підготовки кваліфікації кадрів є:

- професійне навчання;

- управлінське навчання;

- навчання шляхом ротації;

- підвищення кваліфікації робітників;

- підвищення кваліфікації службовців;

- самоосвіта.

За кожним із цих напрямків розробляються плани, які зводяться на рівні підприємства у визначеній формі.

3. Мета і завдання планування оплати праці

Головною метою планування оплати праці є забезпечення високих кінцевих результатів виробництва, безпосередньої залежності розміру оплати праці від об’єму робіт і прибутку.

Планування фонду заробітної плати включає визначення фонду і середньої заробітної плати за категоріями персоналу.

Плановий фонд заробітної плати – це сума грошових коштів, що передбачені в плановому періоді для виплати працівникам по тарифних ставках, окладах і відрядних розцінках, а також премії з фонду заробітної плати і всіх видів доплат до основної заробітної плати.

Планування фонду заробітної плати повинно забезпечити підвищення зацікавленості персоналу в покращенні індивідуальних результатів праці і кінцевих результатів діяльності підприємства.

Вихідними даними для планування фонду заробітної плати є:

- виробнича програма;

- дані про трудомісткість продукції, розцінки на деталі, вироби;

- чисельність працюючих за категоріями із зазначенням професійного і кваліфікаційного складу робітників;

- тарифна система;

- штатний розпис керівних працівників, спеціалістів і службовців;

- застосовувані форми і системи оплати праці;

- нормативи обслуговування;

- законодавчі акти по праці і заробітній платі.

Для розрахунку планового фонду заробітної плати застосовують наступні методи:

- укрупнений;

- прямого розрахунку (по середній заробітній платі);

- нормативний (рівневий і прирістний);

- за елементами.

Укрупнений розрахунок здійснюється за формулою:

ФЗП_пл = ФЗП_б×К_о ± Е×З_пер,

де ФЗП_пл - фонд заробітної плати на плановий рік, грн.;

ФЗП_б - фонд заробітної плати за базовий рік, грн.;

К_о - коефіцієнт росту об’єму виробництва, що дорівнює співвідношенню об’єму виробництва на даний рік до об’єму виробництва базисного року;

Е - зміна чисельності у зв’язку з впливом техніко-економічних факторів в плановому році, чол.;

З_пер - середньорічний заробіток одного працівника в базовому році (без виплат з фонду матеріального заохочення), грн.

Метод прямого розрахунку базується на визначенні планової чисельності за категоріями персоналу і їх середньорічного заробітку.

Плановий фонд заробітної плати визначається за формулою:

ФЗП_пл = ,

де ЧР_іпл – планова чисельність і-ї категорії персоналу, чол.;

ЗП_іпл – середньорічний заробіток одного працівника і-ї категорії персоналу в плановому році.

Нормативний метод базується на використанні нормативів формування фонду заробітної плати.

За рівневого нормативного методу плановий фонд заробітної плати визначається, виходячи з планового нормативу затрат заробітної плати (без виплат з фонду заохочення) на одиницю об’єму продукції у плановому році. Розрахунок ведеться за формулою:

ФЗП_пл = ВП_пл×Н_зп,

де ВП_пл - плановий об’єм продукції, грн. або нормо-годин;

Н_зп - плановий норматив затрат заробітної плати на 1 грн. або нормо-годину об’єму продукції.

Розрахунок нормативу затрат заробітної плати на 1 грн. продукції (нормо-годину) здійснюється за формулою:

Нзп = ,

де ФЗП_б - базовий фонд заробітної плати промислово-виробничого персоналу за мінусом величини відносної перевитрати планового фонду заробітної плати, грн.;

ВП_б - фактичний об’єм виробництва базового року, грн. або нормо-годин;

DЗП_сер - плановий сумарний приріст середньої заробітної плати відносно до базового року, %;

DПП - плановий сумарний приріст продуктивності праці відносно до базового року, %.

Плановий приріст середньої заробітної плати визначається, виходячи з впливу факторів росту продуктивності праці на зміну заробітної плати за формулою:

,

де DПП_і - плановий приріст продуктивності праці за рахунок і-го фактору, %;

Н_і - норматив приросту середньої заробітної плати на 1% підвищення продуктивності праці під впливом і-го фактору, %.

За приростного нормативного методу плановий фонд заробітної плати визначається, виходячи з планового нормативу приросту заробітної плати на кожен відсоток приросту об’єму продукції (DН_зп). Розрахунок ведеться згідно з формулою:

ФЗП_пл = ФЗП_б ,

де DВП_пл - плановий відсоток приросту (зменшення) об’єму продукції відносно до базового року.

Поелементний метод планування заробітної плати передбачає детальний її розрахунок для різних категорій працівників з урахуванням характеру їх роботи і форми оплати праці.

Фонд заробітної плати робітників поділяють на годинний, денний і місячний (квартальний, річний).

Годинний фонд заробітної плати пов’язаний з оплатою за відпрацьований час і включає:

- оплату за відрядними розцінками за плановий об’єм робіт;

- оплату за час, що підлягає відпрацюванню робітниками-погодинниками;

- премії за відрядно-прогресивною і відрядно-преміальною системами за планові показники;

- премії робітникам-погодинникам за планові показники;

- оплату за роботу в нічний і вечірній час за планом;

- оплату не звільненим бригадирам за керівництво бригадами;

- оплату за навчання учнів за планом.

Денний фонд заробітної плати включає:

- весь годинний фонд заробітної плати;

- доплату за скорочений робочий день для підлітків.

Місячний (річний, квартальний) фонд заробітної плати включає:

- весь денний фонд заробітної плати;

- оплату чергових і додаткових відпусток;

- оплату часу виконання державних обов’язків;

- винагороду за вислугу років;

- виплату вихідної допомоги;

- заробітну плату працівників, що відряджені на інші підприємства або навчання.

У звітний місячний фонд включається оплата цілоденних простоїв не з вини робітника.

Вказаний порядок у плануванні заробітної плати робітників дозволяє вести облік і контроль за використанням її фонду. Для цього фонд заробітної плати визначається не тільки по підприємству в цілому, але і по цехах, дільницях окремо.

Планування фонду заробітної плати спеціалістів і службовців здійснюється на основі затвердженого штатного розпису і розмірів посадових окладів шляхом множення кількості працівників кожної посади на відповідний оклад і число місяців в році. Оплата відпусток, часу виконання державних обов’язків окремо для них не розраховується, так як в більшості випадків при виході у відпустку певного працівника його обов’язки виконують працівники, що залишились.

Доплати на відшкодування роботи під час відпустки передбачають лише для тих працівників, без яких не може бути забезпечена нормальна робота (майстрів змін, дільниць, начальників змін і т.д.).

Планується також виплата різниці в окладах за заміщення начальників, що не мають офіційних заступників. В необхідних випадках у фонді заробітної плати передбачаються виплати за вислугу років, доплати за різницю в нічний (вечірній) час і святкові дні. Премії цих категорій персоналу у фонд заробітної плати не включаються.

Розрахований річний фонд заробітної плати розподіляється по кварталах у відповідності з квартальними планами виробництва і балансом робочого часу, згідно формули:

ФЗП_і = ФЗП_пл(В_від×В_пі + В_погод×ФЧ_і + В_ок×ЗП_поі),

де ФЗП_і - плановий фонд заробітної плати і-го кварталу;

ФЗП_пл - річний плановий фонд заробітної плати, грн.;

В_від - питома вага оплати за відрядними розцінками в базовому році;

В_пі - питома вага і-го кварталу в плановій річній виробничій програмі;

В_погод - питома вага погодинної оплати за тарифними ставками в базовому році;

ФЧ_і - питома вага фонду робочого часу і-го кварталу в плановому річному фонді робочого часу;

В_ок - питома вага оплати за окладами в базовому році;

ЗП_поі - питома вага оплати за окладами в і-му кварталі.

У плануванні середньої заробітної плати встановлюють середню заробітну плату за категоріями персоналу. Розрізняють середньогодинну, середньоденну і середньомісячну (середньорічну) заробітну плату.

Середньогодинна заробітна плата визначається діленням планового фонду годинної заробітної плати на кількість людино-годин, які повинні бути відпрацьовані робітниками в плановому періоді.

Середньоденна заробітна плата визначається діленням планового фонду денної заробітної плати на кількість людино-днів, що будуть відпрацьовані в плановому періоді;

Середньомісячна (середньорічна) заробітна плата визначається діленням планового фонду місячної (річної) заробітної плати на середньоспискову чисельність робітників в плановому періоді.

У плануванні середньої заробітної плати по підприємству в цілому до неї включаються виплати з фонду заохочення (за виключенням сум одноразової допомоги і премій за економію матеріалів і електроенергії).

При плануванні середньої заробітної плати необхідно також враховувати величину мінімальної заробітної плати, рівень вартості життя, фінансовий стан підприємства, середню заробітну плату на підприємствах даної галузі і регіону, планове співвідношення темпів росту продуктивності праці і середньої заробітної плати, від якого залежать кінцеві результати роботи підприємства.

При плануванні заробітної плати повинен бути забезпечений випереджуючий ріст продуктивності праці порівняно з ростом заробітної плати. Правильне співвідношення вказаних вище темпів росту досягається за рахунок максимального використання всіх резервів росту продуктивності праці. Впровадження нових і вдосконалення діючих виробничих процесів, механізація і автоматизація виробництва і інші фактори, що підвищують технічний рівень виробництва, забезпечують значне зниження трудомісткості продукції, і, як наслідок, значне випереджання росту продуктивності праці над ростом заробітної плати. Ріст заробітної плати на 1% росту продуктивності праці по цій групі факторів перебуває в межах 0,1 - 0,3%.

Ріст продуктивності праці за рахунок організаційних факторів (скорочення втрат робочого часу, зниження непродуктивних затрат, підвищення кваліфікації і т.п.) значною мірою залежить від безпосередніх виконавців. Тому ріст заробітної плати на 1% росту продуктивності праці по цій групі факторів перебуває в межах 0,6 – 0,9%.

Финансы современного общества

Главной целью государственного регулирования является экономическая стабильность, устойчивость развития. Для достижения этой цели приходится выдвигать и решать также ряд других целей, в частности, в области финансовой системы.

Финансовая система - представляет собой совокупность финансовых отношений и соответствующих им финансовых учреждений, организующих образование, распределение и использование денежных фондов. Финансовые отношения - такие отношения, при которых происходит распределение и перераспределение стоимости созданного в обществе продукта.

Финансовая система опосредует весь механизм расширенного воспроизводства и способствует мобилизации ресурсов для повышения эффективности общественного производства. Финансовая система выполняет следующие основные функции:

- распределительно-перераспределительную – первичное и вторичное распределение (перераспределение) чистого дохода;

- контрольную – осуществление контроля за распределением и использованием финансовых ресурсов;

- стимулирующую – способствует расширению и совершенствованию производства, полной занятости, развитию научно-технического сотрудничества, внедрению инноваций;

- воспроизводственную – финансы играют важную роль в процессе производства товаров и услуг, кругооборота основных фондов, подготовки квалифицированной рабочей силы.

Все функции должны использоваться во взаимосвязи и непротиворечиво, обеспечивая положительный эффект в развитии общественного воспроизводства страны.

Основными звеньями финансовой системы выступают:

• бюджеты различных уровней власти;

• фонды социального, имущественного и личного страхования;

• валютные резервы государства;

• финансы предприятий, учреждений, организаций и населения.

Финансовая система состоит из централизованных (государственных) и децентрализованных финансов.

Централизованные финансы, аккумулируемые на государственном уровне, включают бюджеты различных уровней власти и внебюджетные фонды (пенсионный фонд, фонд социального страхования, государственный фонд занятости, федеральные и территориальные фонды обязательного медицинского страхования), а также кредит.

Децентрализованные финансы охватывают:

а) финансы предприятий, которые состоят из:

- фонда накопления, образуемого за счет части прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

- амортизационных отчислений, направляемых на обновление и пополнение производственных фондов;

- фонда потребления;

- резервного фонда, необходимого для покрытия временно возникающих потребностей в денежных средствах;

б) финансы организаций и учреждений;

в) бюджеты семей.

Ещё одним элементом финансовой системы служат финансовые рынки.

Финансовые рынки - это совокупность рыночных институтов, обеспечивающих движение денежных средств от собственников к заёмщикам. В структуру финансового рынка включается денежный рынок, рынок капиталов, рынок банковских кредитов.

Мероприятия государства по аккумуляции финансовых ресурсов, их распределению и использованию составляют финансовую политику. Она включает фискальную политику, т.е. деятельность государства в области регулирования государственных расходов и налогообложения, и бюджетную политику, направленную на регулирование бюджета. Финансовая политика осуществляется с помощью различных финансовых инструментов: субсидий, дотаций, трансфертов, налогов, таможенных пошлин.

Направление финансовой политики зависит от экономического состояния страны. Общей тенденцией сегодня является повышение роли правительства в регулировании национальной экономики через финансовую систему. Это связано с ростом расходов на поддержание уровня доходов, на программы по социальному обеспечению и т.д.